本文目录一览

1，阿里巴巴做了哪些工作使其保持垄断优势

阿里巴巴无法复制的搜索引擎营销策略，前期通过免费的方式完成了用户及数据积累，诚信通的开通赢得了大量的良好的口碑，付费广告，以用户为核心，为用户带来更好的体验，老用户粘性高，创立全球华人论坛——以商会友，网站有多种语言可以供各个国家的人使用。
应届毕业生，缺乏工作经验，应该很难会应聘上的。 我个人建议不要过多的想知道他们的晋升与待遇，你需要的是社会经验，如果你的大学所学专业能符合阿里巴巴的某些招聘需要，可以去试试。 准备嘛，就准备一个好的心态去棉队工作。

阿里巴巴做了哪些工作使其保持垄断优势

2，阿里巴巴企业行政文化给企业带来了什么样的影响

阿里巴巴一直以来是一家由价值观驱动的公司，从99年马总18个人的创始人团队到现在20000多员工，从最开始的“独孤九剑”，到现在的"六脉神剑"：客户第一，团队合作，拥抱变化，激情，诚信，敬业。每一点有专门的5个小点，根据完成难度，从1分到5分评定。这些从一个新员工进入公司开始后的新人培训，就会极为深刻地烙在心里。然后，每季度会有专门的价值观自评和考评机制（与以后的晋升和评级相关，平均达到3。5分才有晋升资格。）当然，阿里一套非常详细的评定机制。这里就不详谈了。阿里巴巴的企业文化，是有所有从高层到普通员工通过对价值观的不断理解和深化形成的自然产物。没有六脉神剑，没有六脉神剑形成的企业文化，就没有阿里巴巴现在的辉煌。至于您的第二个问题：企业文化如何引导和推动阿里巴巴的企业战略的？还是必须从价值观说起：举个例子：您看看其中第三条：“拥抱变化”：唯一不变的是变化。alibaba11年来，经过了太多大大小小的变革。小变革，比如公司调动，从一个熟悉岗 位到另一个陌生的岗位，从一个熟悉的城市到一个陌生的城市，绝大多数阿里的员工都会因为根深蒂固的“拥抱变化”的价值观来拥抱，适应，选择和接受变化。这在很多企业是很难做到的。大变革，比如08年的降价，到明年1月开始的涨价，都是突然宣布，然后由上至下完全迅速真正接受和配合。浅浅的谈了下。阿里巴巴的企业战略，其实还是一直围绕着价值观和企业文化在制定和发展，然后员工也是围绕着价值观在执行层面上被企业引导和推动。

阿里巴巴企业行政文化给企业带来了什么样的影响

3，阿里的人才发展有哪些特质

如果用两句话来概括阿里的人才发展，那就是“人事合一”和“虚事实做”。伯特咨询发现所谓人事合一，就是借事修人，借人成事。阿里人才发展和组织发展的核心原则是紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。所谓虚事实做，由于领导力、文化、员工成长的内在体验是虚的，必须通过实实在在的事情将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。举例来说，在阿里每完成一项工作，团队会再多花5分钟谈谈个人的感受与体验，来加深对业务的理解以及彼此间的情感。阿里对领导力有个“九板斧”体系，九板斧体系主要分为横向三层：底层包括拿结果、Hire&Fire、建团队，中间一层”包括定策略、做导演和搭班子，最上面一层包括定战略、断事用人和造土壤。每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。从定战略、定策略，到拿结果，是阿里“做事情”的线。首先，高层领导者需要定战略、指明方向，看清楚未来3～5年的产业格局与竞争态势，以及客户价值是什么；其次，中层需要定策略，即将大的、虚幻的战略转化为当年的策略；最后，基层拿结果，即将这些策略转化成具体项目和目标，细化到十人的小团队能够负责并产出结果。造土壤、搭班子、建团队，是阿里“培养人”的线。首先，建团队，每位基层领导者应懂得带人、凝聚人心，引领大家走向共同的目标；其次，搭班子，这需要联合很多“工种”来做一件事情，如一个行业领导者需要把运营、产品、技术甚至外界等几股力量组合在一起，才能产生效果；最后，造土壤，阿里把组织比喻为一片土壤、一个有机的生命体，只要土壤好，植物就容易播种，让团队文化呈现健康的、正能量的状态。每个人都有任督二脉，我们要考察管理者在人与事方面的“要害点”是否通畅。Hire&Fire：对于基层管理者来说，除了拿结果、建团队之外，招聘与解聘是也是关键，这代表团队管理者的取舍标准，只有这样，一个团队才真正具备拿结果的能力，团队的文化与味道也才能建立起来。做导演：管理者应像世界级的导演，首先要“挑选好剧本”，即挑选一个好的业务；然后，“找演员”，将团队建立起来；最后，还需要好的舞美与灯光等配套设施，才能将团队捏合起来。一出“戏”导出来后，不光要叫座，还应对社会产生影响，这正是“做导演”背后的逻辑。断事用人：越往上，会发现能否用对人、能否做艰难而不完美的决定最为关键，这非常考验管理者的智慧，也最能体现他/她到底相信什么。

阿里的人才发展有哪些特质


文章TAG：阿里给员工带来什么阿里  员工  带来  
下一篇