罗总您好，首先年终奖这个问题并不是属于法律规定，必须要为员工发放的，实际上很多中小微企业包括私营企业，他都是没有年终奖这个待遇的。下面我们来看下你说的华为、腾讯还有阿里巴巴都是怎么发放年终奖的，在发年终奖这件事上，并没有一个统一的标准，一般来如果我们是准备发年终奖的话，有以下几种做法。
1、年终奖怎么发？
奖金的本质是让员工保持一种持续向上的工作状态。我之前参加过一家企业的年终总结大会，给一个员工发了3000奖金，是因为半年前公司征集品牌广告语，这个员工的广告语被征用了，那个时候没发奖，在年终总结上领奖了。像这家企业当时没有给予员工奖励，员工会觉得自己做的微不足道，也就没有动力往这种好的方向发展，所以奖金要及时发，而不是拖着。
很多企业普遍存在的一个问题，年底的时候才出奖金发放方案，年终奖目的是在明年激励员工去获得高额的奖金。就像在一场比赛之前，你就告诉员工，第一名10万，第二名8万，第二名5万，为了目标去冲奖金，动力当然会更大。其次还可以丰富奖金的种类：先进管理者、业绩之星、优秀员工、特别贡献奖等等，奖金体系的层次丰富一些，不仅仅考量员工的岗位价值，业绩能力，贡献指数也可以加入奖金范畴，
2、现在要制定出年终奖方案：年终奖应该怎么发？给发多少？是给1-3个月薪吗？
年终奖可以说是很多企业的保留项目，有些企业大方一点，就多发，有些企业小气一点，就少发或者不发。在发年终奖这件事上，并没有一个统一的标准，一般来说，如果我们是准备发年终奖的话，有以下几种做法，固定额度*考核系数这个方式是在很多公司都很常用的一种年终奖发放方式。公司会制定一个固定的额度，例如：1个月工资；然后，再定一个考核系数的范围，例如：0-2；最后，每个人系数的打分了，
一般会先做一个分数对应的系数表。例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等，有了对应表以后，就是每个人考核了，考核的方式也有多种。如果做得很细，那就是多维度打分，根据员工的考勤、工作能力、事故率等等维度来平均，最后算出一个值，如果做得不细，也有强制分布的办法，每个部门根据重要程度，分配一定比例的名额，然后强制把人按照表现情况分布到这些分数范围内。
当然，这种年终奖方式，就没有和企业的经营情况进行挂钩，无论公司赚钱与否，员工的年终奖变化都不是很大，很多盈利的企业愿意使用这种方式，但是很多还没有盈利能力的企业其实不愿意这样做。公司效益*系数还有一种方式，是按照公司的盈利能力来发放年终奖，用的公司也不少，例如，公司今年赚了1000万，公司拿出20%作为员工的年终奖，那就是200万。
这200万怎么分呢？这就根据不同员工的职级，工作表现，有一个打分，然后汇总后再平均，就可以知道某个员工能够拿到的年终奖是多少了，这种方式会让员工在日常工作的时候，更有积极性。因为公司赚得多，自己拿得多，当然，坏处也是有的，如果公司盈利能力差，那么员工积极性就会很低。当然，还有最后一种方式，固定奖金这就是大锅饭了，每个人年终都发个几千块钱，任何人都一样，
3、怎么问领导年终奖的事？
通常情况下你没有必要问。年终奖也并不是你问了就会多给你，也不是你不问就没有，本来就是几个大佬上上层决定的事情，你的年终奖多少其实与hr也没有什么关系，重点在于你的领导给你打多少分。不过你你提到过你之前因为离职，所以，领导承诺给你年终奖会涨一些，这个可信度，不是说没有，但是微乎其微。所谓的年终奖涨幅是否能覆盖你离职跳槽去另外一家公司给你的薪资涨幅，这个是值得怀疑的，而且你也必须拿到手之后才能知道，
