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1，民营企业人力资源管理研究题目有何意义

任何管理命题研究都是为了缩减开支
因为很多民营企业的老板都严重缺乏管理方面的素质，民营企业又是中国经济体制里最活跃的组织，发展好民营企业，自然需要民营企业自身提高自己的管理水平，而管理必然离不开人力资源。

民营企业人力资源管理研究题目有何意义

2，论文研究民营企业发展的意义 这里需要你从理论到实践的角度总结

理论についての 研究と実践経験のまとめることを连携して进める
其作用不仅体现在直接对国民经济发展做出贡献上，而且还体现在吸收大量社会剩余劳动力、推动国有企业改革、促进国家宏观经济稳定发展、有利于国家经济结构调整和优化、加快市场经济体制建立及培育企业家等方面。

论文研究民营企业发展的意义 这里需要你从理论到实践的角度总结

3，作为一家民营企业在市场的竞争中什么因素是最为重要和基本的因

在如今市场经济的条件下，一个民营企业的发展的艰难时毋庸置疑的，因此首先作为民营企业的经营者要抱有良好的心态与素质，给你的企业做成一个团队，有着你们这个企业的经营目的，而不仅仅时为了赚钱，把企业的一些东西做成企业文化，这也符合当地政府的政策，可以提高企业的知名度，同时，一个民营企业最重要的就是提高员工的凝聚力与协调性，企业就相当于人的身体，一万多亿个细胞如何正常维持各个部分的工作，那就是凝聚与协调，这需要在企业发展初期就进行，才能使企业在市场经济的条件下竞争力大大提高。另外，则需要阁下结合企业实际情况自身研究一些竞争方法。

作为一家民营企业在市场的竞争中什么因素是最为重要和基本的因

4，民营企业进行科学研究有什么好处

1、可以争取专项资金2、培养一批真正属于自己的科技队伍，带动整个企业素质提升，吸引更多优秀者，良性循环3、专利可以直接应用于生产（决策层决策迅速），专利储备是衡量企业底牌的一个重要标准4、可以寻找局部蓝海，例如有些标准，可以在研究中自己起草，这样规则制定者就是自己了5、可以向外，尤其是向政府展示，提升政府政绩，政策好处大大的；对消费者展示科技研究，品牌形象大大提升6、可以让经营者更贴近科技，工匠之心有利于产品质量...时间有限 还有 可以后聊
要防止民营企业咨询的失败，管理咨询公司需要从以下几个方面做好防范措施： 一、坚持谨慎合作原则 在摸清民营企业寻求管理咨询公司的真实意图后，还要向民营企业灌输和沟通先进的管理理念，在一定的程度上达成共识，形成一定范畴上的共同语言后再谈进一步的合作事宜。 二、实行投资管理上的及时止损原则 不管合同签订的如何完善，也不管民营企业老板承诺的多么斩钉截铁，管理咨询公司一定要我立巍山不动摇――不见兔子不撒鹰，收到阶段性项目款后再实施下一步的投入，与民营企业合作只能是一手交钱一手交货，所有的承兑斯票都具有非常大的财务风险。 三、有限咨询合作原则 对民营企业，只能一事一议，千万别让对方产生一种错觉――咨询顾问无所不能，只要管理咨询公司入场，民营企业所有的管理问题都迎刃而解，一次合作只为对方解决一个具体的问题，不要牵扯其他方面的问题，相关方面我们可以提出解决问题的思路，千万不能陷入其中，否则项目结束就遥遥无期了。 四、合作范围清晰界定原则 签订合作合同时，不要怕麻烦，对工作范围界定得越清楚越详细越好，正所谓“磨刀不误砍柴功”，前期界定清楚了，我们在咨询过程中坚持这个原则不放松，项目才能如期结束。如果我们坚持对客户超值服务的理念，也一定要先小人后君子，明示对方，这是我们的超值服务，这个服务完全可以在项目结束之后提供，而不要搅黄了我们正在进行的咨询项目。 五、沟通高于方案原则 比较关键的一点：在咨询过程中坚持沟通高于方案的原则，与民营企业老板沟通比给他一个完善的方案更重要！所以我们在做民营企业的咨询过程中，要预先留出大量的时间来与客户沟通，充分了解客户的意图，我们出台的方案不要过于追求完美，解决实际问题就是最佳的方案。 六、理念宣贯重于方案培训 民营企业老板非常聪明，但是，对于聪明人为说，改变他的理念却是难上加难。所以我们在方案出台后，不要拘泥于方案的培训与宣传，更多地要注重理念的宣讲，帮助民企老板树立一个科学的管理理念，理念指导行为，是咨询方案实施的先导。

5，为什么要进行民营中小企业人力资源现状分析及规划

因为中小企业人力资源管理具有如下特点：中小企业规模小、组织形式简单，大都实行职能管理；人事关系容易处理，交易成本也较低，企业主与雇员比较容易融洽相处，职工对企业在社会事务、人事制度及经营决策等方面都有较好的参与度，避免了企业规模过大容易造成的人员多、职责不明，办事效率低等弊病。1、人力资源管理缺少规划2、人员的年龄和知识结构构成不合理3、岗位职责不明确，一人多职，红人现象4、人员招聘过程随意，无系统性，不科学。
楼主是要做论文吗？这个题目是有些深，呵呵，我做了九年hr一下子还真回答不上来。刚刚看到相关案例与评述，不知对您有所帮助否？c公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让c公司老板z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？而且c公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，z老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。总结这种人心溃散的现状，具体表现为四个症状。（1）实用第一许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。（2）人才是“蜡烛”如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。可是，民营企业真正有培训机制的有几个？参考资料：http://www.smexm.gov.cn/2005-7/20057131626144836.htm
我国现在民营中小企业在整个企业中占有比例比较重,是我国国民经济中不可以缺少的一部分,并且中小企业会不段做大做强,当中小企业发展到一定阶段,必然会选择走国际化发展路线,为了使民营中小企业发展更好,就需要注意企业的人力资源管理,外向型人才的匮乏也成为困扰中小企业国际化经营的重大问题。这主要是由于我国中小企业长期以来，立足于国内市场的开拓和发展，忽略了对外向型人才的储备和培养，加之多数中小企业用人制度不健全，人才观念淡薄，缺乏相应的人才管理和激励机制，致使许多人才流失，这已经成为我国中小企业国际化经营所面临的最大问题之一。

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