核心不管基于什么样的原因想退出股东队伍，退出机制的核心都应该是。首先要区分创始合伙还是新晋合伙，创始合伙人由于对企业风险最集中阶段的共担，其进入机制在一定阶段内可保持平衡，但快速发展期各自贡献会有差异，需要在分工和职位设定做出补偿机制或随职位变动而变的机制，而退出机制则应该体现一致性。
1、操盘手团队的合伙人机制，奖惩机制，退出机制该如何制定？
1⃣️操盘手合伙人激励可以分两类：一类是分红型股权激励，谁干得业绩好，将净利润刨去流动资金预留和企业发展基金后按股权比例以及业绩贡献程度进行分配激励。另一种是注册股权激励，这个方式通常用于对企业发展至关重要的核心灵魂人物，非核心操盘手完全没有必要用这种方式，2⃣️如何激发操盘手团队的积极性和创造性：用PK、对赌奖惩激励的手段来保障，事先互动谈好阶段性条件并签订相应的PK对赌协议，然后结果兑现，再根据本阶段的效果调整互动形成下一个阶段的新协议，如此闭环推进，持续激励。
2、合伙股权进入和退出机制如何解决？
谢邀，这问题有点泛，首先要区分创始合伙还是新晋合伙，创始合伙人由于对企业风险最集中阶段的共担，其进入机制在一定阶段内可保持平衡，但快速发展期各自贡献会有差异，需要在分工和职位设定做出补偿机制或随职位变动而变的机制，而退出机制则应该体现一致性：离职退出规则、在职减持规则、违规惩罚规则、受让优先权、价格、资金安排等。
3、创业者应该如何设计股权架构和退出机制？
我可以给出个大致的方向，不过如果要制定具体的方案，还是要根据你的创业项目与具体的股东结构来制定的，股权架构创始人保证对公司的控制权公司要做什么、该怎么做一般都是创始人的想法，是他把大家聚到一起的，是公司的绝对领袖。而且，公司发展前期，必须有明确的决策者，才能确保高效运行，一般保证创始人对公司控制权都是持大股。
比如50%以上，67%以上，不过也有持小股，但能保证对公司控制权的方法。比如一致行动人协议，京东的AB股，都能确保创始人对公司的控制权，兼职创业的人，尽量不分股权如果必须给的话，给兼职创业者的股权最好能从公司预留的股权池中抽取。原因很简单，兼职创业，价值不好估量，而且不全身心的创业，你觉得成功的可能性高吗？承诺给资源的人，给了资源再给股权创业前吹得天花乱坠，创业后，给了股权却整天不见人，
这种的创业公司，太多了，难受只有创始人自己知道。你也可以将资源量化，完成相应部分，给相应部分的股权，预留股权主要是为了设置调整机制。创业之前，我们分股权，都是对各个股东的能力预期来分配的，一些情况下，在真正开始创业后，是不匹配的，而预留股权，就很好的解决了这个问题，给贡献比预期大的小伙伴，多分配一些。
同时，也能吸引优秀的人才加入团队，退出机制原因随着公司的一步步发展，总有人跟不上公司的步伐，他的能力不再符合公司的发展需要；也有可能是大家对经营方向有了分歧，再合作下去，对双方都不利；也有可能是有人不想拼事业了，想过安稳生活。核心不管基于什么样的原因想退出股东队伍，退出机制的核心都应该是：不伤和气，一起拼搏过的战友，最终不欢而散，是很痛苦的。
具体内容人走股留，离开公司，股份必须留下。退出价格的提前约定，退出价格肯定是跟公司的经营状况有关，公司在盈利、持平与亏损三种不同的情况下，应该约定不同的退出价格。可以约定以公司的净资产为标准，来回购退出股东的股权；也可以以上一轮的公司估值价格为标准，约定限制条款。约定哪些情况是不允许股东退出的，比如，账上资金不足100万，新店开业不够半年等等，根据公司的实际情况制定。
4、甘肃出台教师退出机制，会有提前退休进入私立学校的人吗？
就算甘肃出台了教师退出机制，也不会有教师提前退休进入私立学校的，这是因为:年轻化、专业化是私立学校的主旋律。由于私立学校办学的性质，在人们的错觉意识、收费、升学考试衔接问题等方面，口碑不如公办学校，做为私立学校办学的目的不能不说是为了赚钱，要赚钱，生源是主要问题，那些提前退休的教师也一定有他们提前退休的原因，如身体、年龄，还有知识及教学水平等，私立学校宁愿用刚刚毕业的新型人才，也不会用“自我淘汰”的“老”教师。
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