离职潮在什么时候，大家觉得哪些月份最好找工作哪些月份最不好找
来源：整理 编辑：金融知识 2023-07-09 04:46:40
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1，大家觉得哪些月份最好找工作哪些月份最不好找
1、每年春节以后是比较好找工作的，即每年的上半年，这段时间属于离职潮时期2、每年下半年相对来说离职的人比较少，因为大家都在等年终奖金，相对来说市场上的工作机会会比较少写，工作也就不是特别好找了。3、以上两点是针对需要工作经验的人来说的，对于不需要工作经验的工作来说，当然是要避开大学生的毕业潮了。我觉得可以工作的同时再学，不管家里条件怎么样，既然毕业了就要自力更生，学会生存是好事，本人十四岁就出来打过工。向来喜欢靠自己的。也是女孩。所以看你吃得了苦吧！所谓未成年，借口而已。
2，春节后现离职潮的主要原因是什么
1、有些管理人员决定裸辞很纠结，经过几年拼搏，当上了部门主管，职位晋升的同时工资也加了点，手下还管着顾问团队，不仅自己要面对难啃的大客户，而且还背上了部门考核指标，要带新人，带团队，做培训，做考核，每天的工作时间从8个小时延长到12个小时，业绩指标却是遥不可及。 2、工作压力太大，弄得没办法喘气，健康严重透支。更可怕的是，以前不知道的事情突然一下子都推到面前，公司内部的勾心斗角、客户和竞争对手尔虞我诈，工作虽累，但是搞这些关系更累，裸辞后只想把工作抛得远远的，在大自然中找回自己，好好休息一下，享受自由的空气。 3、每天要应付繁忙的工作，还要照顾家人，有些公司的核心部门，不仅要面对老板，还要直接应付客户，关系错综复杂，工作节奏快。 4、在工作中面对客户的无理刁难，只能忍气吞声、笑脸相陪特别郁闷，老板时时刻刻盯着业绩表现，平级同事勾心斗角，下属虎视眈眈，每天都好像疲于奔命。主要是前一年留下的，因为年终涉及到很多奖励，比如年终奖等，所以很多职员会忍受到年后拿到年终奖后辞职
3，如何应对一线人员离职潮
员工离职的核心原因 网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因： 年终激励方式 年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。 节日期间值班方式 中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。 公司新政策不合理 很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。 节后换工作符合大多数人的心理预期 在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。 组织与岗位调整 除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。 春节后就业机会多，诱使员工离职 企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。 企业外地员工较多 外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。 如何应对节后离职潮 企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？ 一、降低离职率 从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的： 制定合理的年度目标与计划 企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。 出台有吸引力的激励机制 一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。 做好公司政策的沟通、解释 企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。 采取针对性措施进行挽留 店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。 从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。 在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。 二、加强人员储备工作 除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法： 提前进行人员储备 企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。 重新设计岗位职责，降低对人员的需求 企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。 招募实习人员进行补充 大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。 提升员工个人能力 提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。 当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。
4，如何应对年后一线人员离职潮
员工离职的核心原因 网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因： 年终激励方式 年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。 节日期间值班方式 中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。 公司新政策不合理 很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。 节后换工作符合大多数人的心理预期 在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。 组织与岗位调整 除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。 春节后就业机会多，诱使员工离职 企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。 企业外地员工较多 外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。 如何应对节后离职潮 企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？ 一、降低离职率 从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的： 制定合理的年度目标与计划 企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。 出台有吸引力的激励机制 一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。 做好公司政策的沟通、解释 企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。 采取针对性措施进行挽留 店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。 从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。 在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。 二、加强人员储备工作 除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法： 提前进行人员储备 企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。 重新设计岗位职责，降低对人员的需求 企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。 招募实习人员进行补充 大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。 提升员工个人能力 提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。 当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。
5，一线员工主动离职提前几天
一线员工主动离职提前三十天。 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。员工离职的核心原因 网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因： 年终激励方式 年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。 节日期间值班方式 中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。 公司新政策不合理 很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。 节后换工作符合大多数人的心理预期 在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。 组织与岗位调整 除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。 春节后就业机会多，诱使员工离职 企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。 企业外地员工较多 外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。 如何应对节后离职潮 企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？ 一、降低离职率 从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的： 制定合理的年度目标与计划 企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。 出台有吸引力的激励机制 一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。 做好公司政策的沟通、解释 企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。 采取针对性措施进行挽留 店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。 从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。 在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。 二、加强人员储备工作 除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法： 提前进行人员储备 企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。 重新设计岗位职责，降低对人员的需求 企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。 招募实习人员进行补充 大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。 提升员工个人能力 提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。 当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。
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