金蝶高管为什么离职，日语财务的发展前景

1，日语财务的发展前景

还好吧，学日语好的！！

核销单：申告书（しんこくしょ）收汇核销：振（ふり）込（こ）み申告金算盘：不好意思，这个我不太明白，我想是个财务软件。我知道金蝶金算盘运行不稳定 xxxソフト（soft)の作动（さどう）は不安定（ふあんてい）です。供参考

日语＋财务的前途主要决定于日资企业在中国的发展状况及日资企业的用人政策。单从职业发展的角度看，这个方向是很有前途的。理由如下：1.日资企业的发展在中国是长远的，随着中日两国经政关系的渐渐改善，日本在中国的投资还会进一步增加，机会不言自明。2.在日资企业里，会日语肯定吃香，日本国内人力成本极高，请一个中国财务人员，就算月薪给6K也不及请日本财务人员薪水的一半，而且在中国做财务与日本不同，精通国内财务做法的，应该还能做得更好！3.学日语又会财务的不多，这种技能优势找工作是很有竞争力的，而且日资企业善于培养人才，你要有心进日企，就算你日语不太好也是有机会进去工作的。4.日资企业的薪酬在相当一段时间内还会优于中资企业，这是不容易改变的。我首先祝贺你做出这种选择。但是从另一个角度看，长期在日资企业里面发展，又会有另一种痛苦：1.日本社会的高度竞争与日本人的集团主义生活，都会压抑人的个性，你是否会适应日本的这种企业文化？2.玻璃天花板－－目前还很少有中国人能进日企的高层。你又如何面对这种状况？

日语财务的发展前景

2，关于跳槽的建议

考虑以下公司的前景怎么样.只要前景好制度再变也不会太差然后考虑下以前的公司是否可以想方法回去并且待遇不变最后和现公司管理人员谈谈,感觉下他们对于你的重视程度再做决定

这个得看你自己吧--你考虑以下公司的前景怎么样.只要前景好制度再变也不会太差然后考虑下以前的公司是否可以想方法回去并且待遇不变最后和现公司管理人员谈谈,感觉下他们对于你的重视程度再做决定

试着在去跳槽或者发挥你的能力让别的老板来把你挖走

1）不要指望会一下子能够跳到多么好的公司，绝大多数公司都一个样子。比如用友、金蝶、亚信、神马这些公司，其实基本上一个样子。（2）不要一味的指望进大公司，大公司基本上都形成了自己的规模和体制，虽然进入待遇和福利也许不错，但是不要指望能够很快的发展和升职。一旦你进入了，你会发现像我们这个年龄段的，大多都是在做一些基层的工作，即使有些人根本没有多少能力，但是很不幸，他们是老员工，有资历。（3）不要一味的指望跳槽就能够，从一个开发者一下升迁为经理，即使有这个机会，也要衡量衡量，这个公司真的值得信任吗。在北京绝大多数公司的中层都是从公司内部诞生出来的。正规而又有发展趋势的公司，一般不会从外面招聘像比较重要的职务，比如项目经理、项目的架构师等等；（4）不要一味的用薪水来和奖金来衡量跳槽的好坏：真正衡量的标准只有三个，第一是这个公司是不是正在处于发展时期，而且有很大的发展空间；第二这份工作是不是对你是一个挑战，是一个新的尝试，而且是自己所希望做的工作；第三，在接受这份工作的时候，会不会对你未来的5年的发展产生一定的影响。（5）不要一味的指望外企，不可否认外企的待遇很好。目前在北京还没有几家真正的外企在北京弄产品研发，即使像ibm这样的公司，你会发现一旦你进入以后，你不熬个四五年很难升一级；而且你还会发现，你做的只是测试和无聊的coding。（6）一定要注意你的交流圈子，如果到目前为止，你还没有一个属于你的而且比较不错的交流圈子，那么一定要注意了。跳槽的时候有朋友帮忙，会节省很多麻烦，也会获取一些更加容易的机会。（7）一定要注意：技术不是最重要的，业务才是最重要的（注意，这里说的业务，不是跑市场和销售的意思，而是说，任何信息系统都是为业务服务的，在一个项目实施过程中，赚钱最多的是那些业务分析人员）；如果你厌倦了技术，那么就朝着业务方向发展。但是做业务，就要做好心理准备，首先就必须从最基本干起，熬三年。 —— 现在对我们来说，我们已经过去三年了，如果你没有在某一行业的业务内做的很深，那么就要注意了。（8）如果你选择的是做电信、金融行业，那么一定要去大公司，像电信、金融这种行业一般公司都是做不起的。（9）如果你选择的是做erp、crm之类的软件，那么一定要去大公司，小公司是玩不起的。（10）如果你选择的是做oa和电子政务之类的软件，那么一定要有心理准备。首先这种公司一般都不大；其次这种公司都比较挣扎，只有高层能够赚到哗哗银子；再其次，这种公司大多学不到多少咚咚。（11）最后，稍微总结一下，一句话可以概括：跳槽一定要谨慎。

关于跳槽的建议

3，应付职工薪酬科目核算的内容有哪些

应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。　　（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；　　（二）职工福利费；　　（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；　　（四）住房公积金；　　（五）工会经费和职工教育经费；　　（六）非货币性福利。这是指企业以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，将自己拥有的资产或租赁的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务，或者向职工提供企业一定补贴的商品或服务等。　　（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；　　（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。　　应付职工薪酬的核算：　　企业应当通过“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。该科目的贷方登记已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬的数额，借方登记实际发放职工薪酬的数额，包括扣还的款项等;该科目期末贷方余额，反映企业应付未付的职工薪酬。“应付职工薪酬”科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目设置明细科目，进行明细核算。　　(一)确认应付职工薪酬的处理　　企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。生产部门人员的职工薪酬，记入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，管理部门人员的职工薪酬，记入“管理费用”科目，销售人员的职工薪酬，记入“销售费用”科目，应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，记入“在建工程”、“研发支出”等科目，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，记入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目。　　计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬，当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。　　企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，并且同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、 “制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。　　(二)发放职工薪酬的处理　　企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记“应付职工薪酬——工资”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目，企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。　　企业支付职工福利费、支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训或按照国家有关规定缴纳社会保险费或住房公积金时，借记“应付职工薪酬——职工福利(或工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金)”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。　　企业以自产产品作为职工薪酬发放给职工时，应确认主营业务收入，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，同时结转相关成本，涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“银行存款”等科目。望楼主采纳沈阳金蝶财务为您解答

应付职工薪酬科目核算的内容包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；是指构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原则支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；向有关单位（企业年基金账户管理人）缴纳的补充养老保险。此外，以商业保险形式提供给职工的各种保险待遇也属于企业提供的职工薪酬。（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用和为职工无偿提供服务等，比如提供给企业高级管理人员使用的住房等，免费为职工提供诸如医疗保健的服务，比如以低于成本价格向职工出售住房等。（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。《企业会计准则第9 号——职工薪酬》（财政部财会[2014]8 号）第二条，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

应付职工薪酬科目核算的内容有哪些

4，自主开发ERP需要多大的成本

一个核心人物：企业高层（总经理或副总经理），把握企业决策方向，能够为ERP成功实施扫清所有障碍，他们就需要花部分时间在ERP上，然而他们的时间就是金钱啊?一个梳理优化流程：总经理或副总的助理，需要有流程管理经验、懂得企业管理，了解企业文化，对企业内部运营十分熟悉，还需要企业内部协调，这样以来这个人就没时间干其他事件啦，这样的人才大多来自企业内部培养出来，但多少企业有这样的人才呢？一个信息部经理：懂管理，有大型ERP系统设计、开发、实施经验，把握技术发展方向，有较强的内外部门的协调能力，主导ERP开发、实施进度，这样的即懂技术又懂管理的人，聘用这样的人才需要多少Money?若干开发、实施、培训、DB管理人员：组建这样的团队部分需要有相关经验的人和部分新人，如果全部是有经验的，则成本高，并且不易管理，如果全部是新人，没时间去培养，也不好管理，并且这样即使有人中途离开也不至于影响这个项目的进度。这些的人总成本也是一个不小的数目啊！各部门参与ERP人员：个部门主干，有很强的部门业务能力，对业务模式有创新意识，能够把握部门间业务衔接，梳理、优化出很好的部门内的业务流程，提供完整的部门单据等信息，但这些的人员本身的业务是不能丢的，他们的时间需要挤出来，然而ERP项目又非短时间的事情，如果这些人有人离职，对业务和整个ERP项目的进度就会受到影响，这样就需要提高他们的积极性，方法很简单，加薪，这又是一笔成本注意：以上都是长期成本投入短期投入：新增人员的办公设备的投入，老旧办公设备的更换，新增服务器的费用，企业内外部的网络环境的优化，新增设备、服务器、网络环境的维护成本（这个应该是长期成本）最后送您一句话：为了喝一杯牛奶，没必要养一头牛。专业的事，交给专业的人做。

需要原因：1、虽然我们提供的软件已经功能强大，但是商品化软件还是不能满足企业个性化应用。2、二次开发能解决企业不必要购置金蝶不必要模块，降低购置成本。3、定制化周期长、费用高，而且很难做到集成应用。二次开发起到的是画龙点睛的作用。4、如果一个项目要实施成功二次开发肯定是必须的。关于我们：尼欧科技——金蝶ER软件二次开发合作伙伴，致力于为广大中小型企业和金蝶ERP系统，提供系统实施、定制开发、二次开发。

绝大多数情况下，还是买吧。你问这个问题的，证明对ERP还是不是特别了解，而且我估计你就只需要进销存软件了，现在进销存软件便宜，找金蝶、用友、管家婆、速达等买一个就好了。

精效erp与其它产品对比的优势　　1 使用人数与账号限制　　精效erp所有版本不限人数，不限互相网局域网wifi无线网络使用，可自由实现远程办公，连锁经营出差在外，如同在同一个办公室。　　传统大品牌产品均有人数账号限制，按账号人数加收费用。精效更合适　　2 实施、培训与售后服务费用　　精效erp所有版本一次购买后无任何实施费、培训费，功能完善性的升级也是永久免费。　　传统产品有实施费，新旧版本一般不能无缝兼容，需要一定的费用从旧版本升级至新版本。精效更实　　3 功能全面性与升级便利性　　精效erp一套系统包括“erp,crm,oa,进销存”功能，涉及“销售、售后、物流、采购、生产、人事、行政、财务收支审核、项目管理”，不同企业只需要根据自身业务需求进行选购，还可以随时增加和完善每一项业务工作流。　　传统产品erp,crm,oa,进销存基本是独立分开的，往往需要多套软件才能涉及企业所有业务工作的管理。精效更全面　　4 流程化全过程管理　　精效erp完全模拟实际工作流程，实现“全过程”监控，erp的每一步操作都与实际工作环节一一对应，就是将实际工作转化为erp系统中的鼠标键盘的简单点击操作而已。　　传统的erp及其它管理软件产品，大多是以独立模块化设计，不同部门岗位间的操作与实际工作并不对应，缺少全面必然的逻辑关联。除非花大费用进行定制。精效更实际　　5 工作信息全面自动关联　　精效erp注重全过程监控，每一个实际工作的完成与erp操作同步，erp自动完成工作逻辑运算，并把相应的工作信息自动关联（传递和通知）到其它相关的工作环节，每一个环节细节都是如此。　　传统erp产品无法做到这一点，因为模块之间没有逻辑关联通道，erp的操作与实际工作不同步，也就没有信息实时同步传递的基础，工作信息的传递关联依然靠“口传纸递”的方式。精效更精准　　6 实际工作中多种可能性的处理　　精效erp完全模拟实际工作，充分考虑了现实工作中可能发生的各种可能性，力求做到每一种可能都能自动智能处理，因此精效erp就是一个实用的工具，在实际工作中不会掉链子。　　传统erp产品一般只对常规标准流程进行处理，在设计开发之初就没有考虑实际工作中各种各样的可能性，遇到情况时，工作人员只能采用erp之外的工具来记录处理。精效更精细　　7 静态数据与动态过程数据　　精效erp是流程化管理系统，注重动态与全过程管理，不仅存储有“静态的库存、客户资料、产品资料、合同订单资料”等静态结果数据，还存储有“动态过程数据”如：如何发生，如何处理，经过了哪几步，现在到哪一步，下一步该往哪，且每一种数据都精确到“秒”，与实际工作同步。　　传统erp产品一般只注重静态结果数据的存储，极少涉及中间过程，大多情况下操作人员可以独立操作各自模块中的数据，与其他工作人员和实际工作分离互不相干，提交备份存档后其他人员才能看到最新数据。精效更同步　　8 功能升级与企业成长　　精效erp具备有与企业一道成长的特性，其技术特性决定了精效erp可以在不影响已有业务数据的情况下进行软件升级，升级前后的业务数据完全无缝兼容，十年前是小公司，十年成长为500强，精效erp都能陪随您助您成长。　　传统大品牌erp产品大多采用账套式数据方式，之前的业务数据无法与新版软件兼容，企业成长到一定规模后，之前的软件版本就无法适用，只能推倒重来。精效更长久　　9 人工智能的广泛应用　　精效erp在每一步操作中都应用了大量的人工智能，完全模拟了实际中工作人员处理时的“逻辑关系”，比如“生产任务单”与“领料单、物料采购备货单”之间的逻辑关系，“价格表价格权限”与“销售订单审批”之间的逻辑关系，“费用申请支出报销”与“相关领导部门审批”之间的逻辑关系，精效erp都能自动模拟人的逻辑思维处理，减少人的逻辑运算脑力工作量。　　传统erp并没有内置这样的人工工作智能逻辑代码，只是在“数据处理”上应用了大量的数学公式，因此，“月结货款的订单”与“后续的工作方式”之间的逻辑关系，就不能用“数学公式”来处理了。精效更智能　　10 软件操作与实际工作的融合　　工作人员在精效erp系统中完成工作，在实际工作中完成erp操作，两者合二为一，精效erp就是工作人员工作的工具，因此，只要岗位员工实际工作技能合格，基本不需要对精效erp进行专门的实施培训，同时精效erp支持随时升级以改善操作方式，尽可能的方便员工的实际操作。　　传统erp软件操作与实际工作是分隔的，工作之外再进行软件操作，工作是工作，软件是软件，因此需要专门的实施操作培训，也容易出现因为实际与软件之间脱节而造成的工作执行障碍。精效更便利　　11 岗位职责与软件操作权限　　精效erp系统中的操作权限就是实际员工的岗位职责完全对应，每一个操作员对应现实中的“员工职位”，其操作权限可以通过“级别与工作内容”的组合勾选完全达到与现实一模一样的监管效果，有了系统中设定好的“监控权限”就可以自动“禁止违规行为”，警示“特殊情况”，大大减少“人为监控”的失误。　　传统erp软件的操作权限则是基于“软件操作本身”而不是基于“实际工作”，比如“销售员”在现实中不能代替公司领导审批制订价格表，但在软件操作只要有权操作“销售模块”的人都可以随意修改价格，监控还得靠人，人为失误依旧。精效更可靠

5，企业家如何管理好自己的企业

这命题真大。

老板管理企业，与其说管理产品不如说是管理人。因为企业的问题就是人的问题，所以只要人管好了，企业就做好了。可问题就出现在人身上。因为产品没有情绪化，产品没有虚荣心，产品不会锅里斗、产品不会背叛老板。而人却不一样。人是一群有思想、有情绪、有追求、会享受的高级动物啊！也许70后的员工吃苦耐劳，80后的员工可就没有那么听话照做了，90后的员工更不可能忠诚于企业，忠诚于老板了。所以现代企业管理的难度大大增加了。老板三句话说得不高兴，也许员工就会辞职走人。他们会跟你对着干。　　　　因此，企业要求员工忠诚，必须讲究策略。否则，员工不可能忠诚。有句话说得好，世上没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的利益。当然，这个利益不仅仅指钱，而是需求。也就是说员工为什么要忠诚，凭什么忠诚？除非老板能满足他们的需求。因为忠诚是相互的。所以老板要想员工变得忠诚，你必须知道员工要什么，并设法满足他们。　　　　不同时代的社会，员工的工作目的是不一样，60后、70后的员工也许是为了生存而工作，80后的员工也许是为了生活而工作。90后的员工是为了创业而工作。因为工作目的不一样，所以他们在工作中追求的目标也不一样。有的人工作为了赚钱，有的人工作为了成长，有的人工作为了创业，甚至有的人工作为了好玩。企业如何才能让追求不同目标的人长期为企业做贡献。同时满足他们各自己的回报呢？那么单纯地靠钱来解决问题是不现实的。对于大多数员工来说，也许给予他们尊重、理解、信任比钱更有意义和价值。　　　　今天的员工，就如同计划经济的消费者到市场经济的客户一样，他们的需求已经发生了改变，从产品数量的需求到产品质量的需求，从产品质量的需求到售后服务的需求。今天员工的需求也是一样，开始工作求温饱，后来工作求高薪，最后工作要成就。企业不能压抑员工的想法，只能改变自己的做法。因为这家企业做不到，满足不了他们的追求，总有企业能够满足。，只要是人才就有人愿意答应他们的要求。所以老板与其要求员工忠诚，压抑他们的想法，不如要求自己快速发展，以便于适应员工的需求。因为忠诚是相互的，企业发展了，员工不成长，员工会淘汰；员工成长了，企业不发展，员工会跳槽。所以企业这不存在谁对谁不忠，合作的前提是相互受益，哪一方吃亏都注定合作不会长久。企业有情，市场无情啊！

转载以下资料供参考企业家如何管理企业我国的民营企业很不够成熟,国外有很多成功的经验。因此,引进国外先进的管理理念,能使我们的企业发展少走弯路。几种重要的先进的管理理念如下:　　(1)人的管理放在第一位,积极开发人力资源。彼得.德鲁克曾说“企业只有一项真正的资源—人”[4],可见企业管理是以人为中心的管理,它的核心是人,它把人置于组织中最重要资源的地位。而对企业资源实施管理,进而达成企业目标的过程,均离不开人的参与,人的知识与技能起到了决定性的作用。例如盖普公司通过调查发现了一个惊人的数据:因员工不敬业给美国带来3000亿美元(占GDP的3.75%)的损失、给日本带来2000亿美元(20万亿日元)的损失、给新加坡带来54亿新元的损失[5]。因此,我国民营企业要积极开发人力资源,就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程[6]。　　(2)集权与分权相统一,注重员工的权力,采用职工参与。企业不是孤立的,它在实现自身价值的同时更要体现利益相关者的权力,根据不同利益相关者的特点采用不同的策略。有效管理的关键是职工参与,企业人性化管理是一种全员参与的管理,它的主体是全体员工。在工作上鼓励全体员工都对工作进行策略思考,视工作质量为己任,形成自下而上的自主工作秩序。　　(3)培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。　　(4)建立的监事会,重视员工福利。监事会是有管理决策、监控、执行的职能,是协助企业保障利益相关者权利的机构。同时,董事由股东大会聘用,保障公平合理,较少个人集权的可能性。利益相关者理论要求民营企业建立二元董事会制度,以保障职工参与公司治理。同时要有劳工代表参与公司经营者的评价和报酬确定,重视员工的福利和权力。　　(5)组织结构要建立动态的基于团队的矩阵组织结构。这样的结构比较灵活,能充分发挥各种资源去满足整体企业和具体项目的具体要求,在最短时间内以最小的资源最大限度地满足顾客的需要。　　(6)利用激励手段发挥员工的积极性。未来的管理模式就是要充分考虑利益相关者的权利,注重对人性特质的再培育、激发和利用,充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,建立充分体现利益相关者利益的各种企业制度。　　2.2.2 企业文化　　企业文化是一个企业的灵魂,是企业的精髓,包含塑造企业形象、培育企业精神、企业经营管理、企业发展战略等内容,它既无形,却又实实在在地反映在企业日常的生产和生活中。企业文化不是随企业诞生而来的,它是企业在生产经营活动的实践中,不断摸索总结,根据企业自身特点逐渐培育和塑造起来的。因此,企业必须注重培养和塑造自身独特的企业文化以适应其发展需要:培养员工的积极人性,建立和谐的人际关系,重视企业文化的培养,鼓励创新的企业文化,注重诚信。　　2.2.3 企业战略　　在市场经济条件下,战略选择是企业成败的关键因素。企业能否实现高效经营的目标,关键就在于对经营战略的选择,如果经营战略选择失误,那么企业的整个经营活动就必然会满盘皆输。所以,一个企业如果不能从战略的高度来思考,将不仅难以取得成功,而且容易陷入困境。　　2.2.4 严格的制度规范　　企业在最初进行企业管理的阶段,不妨从业务模式、管理架构、经营团队的业务流程等方面严格按照国际上惯用的标准和要求做一个持续的改进,先从制度上将其固化给自己的企业,让企业能够有一个模版,先建立一个良好的根基,然后再从中寻求发展和更进一层的突破;在这个过程中由点及面地拓展开来。　　2.3 建立民营企业管理模式支持系统　　管理模式的适合与否直接影响企业的发展,所以,企业要根据自己的实际情况不断地调整管理模式,以适应不同时期企业的发展需要,但同时,管理模式是企业的软因素,它的作用发挥需要有催化剂,即企业的硬件——核心竞争力,如产品、技术、服务等因素的参与才能发挥作用。　　2.3.1 外部支持系统　　实践证明中国能够做大或做大以后的民营企业,与政府的关系一般都比较紧密。企业外部支持系统,包括企业外部的法律环境、市场竞争。政治法律环境:政治环境对企业的影响具有直接性、难预测性和不可控制等特点,这些因素常常制约、影响企业的经营行为,尤其是影响企业较长期的投资行为。我们应该出台一些有利于企业发展的法律法规,来保障民营企业的发展。例如可以提出对合理的产权保护制度;企业相关人员的保护政策,如加强对员工和其他利益相关者权利的保护;同时可以强制要求企业所应该承担的社会责任。　　2.3.2 内部支持系统　　企业的核心优势:技术、产品或服务是使企业在残酷的竞争市场中获得一席之地的前提;完善的产权制度建立开放合理的产权制度,是民营企业走向成功的第一步,而良好的激励和约束机制可以进一步保证企业委托-代理关系的和谐发展,同时要建立适合企业的先进的决策系统和共享系统,形成适合企业发展的动态渐变式组织结构,具有人性化绩效考评系统,与此同时,对民营企业家的素质也提出了较高的要求。

要有规章制度，要有企业灵魂的口号。要给员工好的福利，要善于放手。要让员工有竞争的动力。最主要的是你要心安的赚钱。

用上合适的企业管理软件，可以做到事半功倍！企业管理软件系统工程是目前IT技术的一大类，包括ERP、BPM、CRM、HR、PM、KM、OA等众多的内容。目前比较成熟的现在管理系统有用友、金蝶、管家婆、佳立信、数尖等等软件公司提供产品，比如CRM有salesforce CRM，XCRM，百会CRM，微软CRM等等，具有较强的成熟度和客户信任度。

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