为什么要做薪酬差异化，好多地方为什么造成高工资低物价而且也有好多地方低工资高物价

1，好多地方为什么造成高工资低物价而且也有好多地方低工资高物价

这个问题我不知道你是想问国内地域性差异还是国际地域性差异。一般来说一个国家的差别不会很大，哪怕是经济贫困地区和经济发达地区的差别都不会很大，当然，这是在讲同等阶层平均水平的情况下。在国内绝大多数的情况都是低工资高物价，这是相对于西方发达国家来讲。那么，为什么会造成这个原因呢？我们拿两个国家做对比应该就很清楚了。中国和美国这两者相比，中国是典型的低工资高物价。原因是什么呢？我们来分析一下工资和物价的决定因素。专业术语太麻烦，我们还是举例说明。假如说一个城市A有10万人，另一个城市B有2万人，两个城市因为经济发展水平不同，年创GDP都是10亿元。经济效益决定了城市工人的工资水平，这就导致了两个城市工资的差异。假设两地物价相同，那就意味着城市A的购买能力远远低于城市B。很明显就会导致物价和工资的比率差异化。同时假设城市B因为科技进步而进行的工业变革，会使这个城市的工作效率有极大的提高，这也意味着相同时间锁生产的物质较为丰富，也会导致物价较低。这两个是很简单的原因，至于内在的政治政策因素影响没有考虑在内。

哪里有高工资低物价的城市？

政府吧这个不是小老百姓能参透的问题

好多地方为什么造成高工资低物价而且也有好多地方低工资高物价

2，行业薪酬差距大的主要原因是什么

为您转载以下资料供您参考：国外相关文献中对行业工资收入差异的解释可归纳为两种因素:劳动力市场竞争性因素（包括人力资本补偿因素、劳动负效应因素等）和非竞争因素（包括效率工资制度、工会因素、体制因素等）。国内多数文献对此的解释归因于非竞争因素，侧重分析体制因素对行业工资差距的影响。认为垄断（所有制垄断）是导致行业工资差异的主要原因。　　研究揭示行业工资差距的影响因素为经济增长速度（GDP）和行业垄断程度（国有经济成分的比重）。金玉国（2004）运用Granger因果关系检验法对自己提出的垄断假说进行了验证，得出的结论是：行业工资水平取决于行业的相对垄断度（国有经济成分的比重）。陈弋（2005）的研究也证实企业国有经济成分比重不同，则工资水平也会有很大的差异。他深入分析了企业所有制对工资差别的影响，得出结论：我国国有企业和非国有企业间存在较大的工资差异，这种工资差异来自所有制的差别效应和工作小时数的差别效应，而非个人特征差别。中央和地方国有企业与城市集体企业之间的工资差异则是所有制效应和不同工人特征联合作用的结果，中央国有企业和地方国有企业之间的工资差异完全产生于所有制效应。地方国有企业和城市集体企业与外商投资企业的工资差异则主要由纯所有制效应造成。　　至于其他制度因素，如工会和工资分配制度对工资差距的影响，我国学者较少研究，国外学者研究较多。澳大利亚学者Waddoups, C. Jeffrey（2005）对本国工会的影响做了研究。基于澳大利亚的工会数量在20世纪90年代以来逐渐减少，作者通过分析1993年以来的数据发现，工会对工资的影响在减弱，工会与非工会企业的工资差别很小，而且也不再与行业的工会化程度相关。Garino, Gaiaa，Martin（2000）则研究了效率工资制度对工资差别的影响。他们将效率工资制与工会谈判理论相结合，建立了一个工资决定模型。研究发现，当效率工资效应存在时，商品市场垄断力量的增强会对工资产生更强的影响，使工资差距扩大。　　关于竞争性因素对行业工资差距的影响，我国学者的研究普遍表明，人力资本并非行业工资差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育对行业工资的影响，发现行业工资差异不能用人力资本特征来解释，性别就业倾向也不能揭示行业工资差异。王美艳的研究说明，教育对行业工资的影响在各省是不同的。但是钟春平（2004）的研究表明，行业的技术创新程度是导致行业工资差距的主要原因之一。他应用熊比特创新论，从技术创新的变化角度分析了行业工资差距的形成原因，结论是：居民申请专利的数量与行业工资差距具有同向变化关系。

不同行业之间的高管的薪酬差异大的原因主要如下：1、企业盈利情况差异，企业效益好，自然高管相关薪酬高很多2、企业类型差异，国企的薪酬待遇普遍高于名企3、行业类型差异，金融证券保险石化电信等行业的高管薪酬会高于其他行业

行业薪酬差距大的主要原因是什么

3，影响薪酬的因素

影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

1、劳动力市场　　企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬，劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现在两个方面：一是雇用数量；二是雇用价格，即薪酬水平。　　2、产品市场、要素市场因素　　产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多吗，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。　　3、企业特征因素　　企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。　　4、企业经营战略因素　　企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬水平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。通常，低成本战略会考虑控制薪酬水平；而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为宽松。

影响薪酬的因素有业绩、职位、工龄、技能、态度等等

影响薪酬的因素

4，怎样的薪酬体系才是合理的呢要如何制定呢

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

为您粘贴以下内容：　不问贡献的大锅饭式奖酬制度已渐渐与现行环境脱节，唯有按照贡献多寡，合理地将资源作差异性分配的奖酬制度，才能满足公司与员工个人　　相信大家还记得“马家军”，当年“马家军”因为奖金的问题而导致了分裂，也导致了媒体对马俊仁狂轰滥炸，似乎马俊仁的工作是可以义务的，惟有队员的奖金才是神圣的，而全没有考虑马俊仁在其中的个人投资与获得的报酬。在马俊仁的队员要获得奖金的时候，马俊仁应该获得多少报酬的辛酸似乎没有人关心。　　从各方媒体的介绍不难了解，他们包括队员与教练，或充分发挥个人特质与潜力(个人职能价值的充分发挥)，或勇于接受挑战与严格的训练，不断磨练自我以提升技能(个人职位价值的充分发挥)；而能有如此突出的表现，除了时势，更来自于个人的努力；也因此，他们个人的价值被世人所肯定，巨额奖金是他们应得的。但注意，是教练与队员共同应得的，因为当时还没有马俊仁这个教练的奖金。因此，当时之所以出现马家军的分裂，不是奖金的问题，而是管理层的薪酬制定缺陷问题。那么--什么才是合理的薪酬制度？　　薪酬制度这样解释，针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对应报酬，才是真正合理的薪酬制度。　　在薪资理论中，要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬(或对价)上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。　　旧有的日式薪资设计体系是以服务年资或个人职级为薪资差异的衡量因子，“做得越久、领得越多”，强调所谓的大家庭精神，不论做什么工作，也不论其对于组织贡献程度的差别，只要能忠诚地待在公司累积服务年资(或个人职级)，每个人都能获得预期的报酬。这种年功报酬制看似十分明确易懂，执行简易且具某程度的公平性，但这样的形式公平也只是假象罢了。在以往整体经济尚未蓬勃发展、不强调专业分工而诸事皆做的环境下或许可行，但在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，如果仍相信这种形式上的公平，将会扭曲员工的价值观与组织行为，不但使公司资源错置、浪费人事成本，也容易造成“劣币驱逐良币”、好人才流失的窘境。　　合理报酬制度可提高　　年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制(PaybyJobValue)则提供了较为合理的设计精神与解决方法。　　职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对的”报酬；这样的实质公平才是真正的公平。员工不再仅以形式上的职级晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。　　或许有人对于公司衡量各职位价值之公平性持质疑态度，但这与年功报酬制各职晋升的评核是否公平的道理相同，就人性而言，每个人都认为自己的表现比他人好，自己的价值比他人高，自己应要获得较好的报酬或晋升的机会，“没有人会满意自己的薪水(或职称)”，大部分的人都会赞成这样的说法，所以，只要能有一套公平、公正且科学的流程或制度来评定、检验差异的程度，就足以为该制度提供良好的立论基础。　　在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职级高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定作为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而且间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，制定出各职位应有的相对报酬　　如何看待自己的薪资？　　按照前述，流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值(贡献度)高于薪资报酬而大幅调薪；反之，亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。　　对安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始反省：一个人在同一公司内的个人职位高低，并不代表他的价值(或竞争力)，个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像马俊仁等，他们所靠的不是工作的资历深浅，而是能力的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事(或安排)适合该程度的工作、并对应地获取(或给予)适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理的。　　在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟：当公司与个人相互间的裁汰机制(公司可裁汰不适任员工；相应地，好的员工也可以放弃公司)越显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式。公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力的提升；公司表现好，员工薪资福利自然不差，这样的良性循环模式，才是双赢的局面。所以，个人如有能力可晋升至高一级的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内激发出漂亮的工作成绩为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异的结果，只要个人努力展现能力，现实的环境自然会把每个人放在应放的位置。　　要形式公平，还是实质公平？　　对公司而言，年功报酬制是不问贡献的大锅饭式奖酬制度；职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配的奖酬制度。对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值；职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值的高低，并寻求真正的努力目标。不管是公司的决策者或是员工个人，你要的仅是形式的公平，还是希望获得实质的公平？我想大家的心里都有个底了吧！　　（作者为信托商业银行人力资源管理部经理）

5，一年后薪资出现很大差别你认为决定性的差异是什么

薪酬不仅取决于你的个人能力，你所在的行业、企业文化、企业性质、岗位属性等都决定了你处在怎样的薪酬结构里。我们常打趣说，一份好工作的标准就是“钱多”、“事少”、“离家近”，这大概是所有公司人的美好愿景。而从更实际的角度来说，有不错的薪酬、愉悦的企业氛围以及可预见的发展空间，就可以称得上是一份好工作。在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？《第一财经周刊》采访了万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志和怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇，从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。A 一些岗位的基本薪酬结构销售销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。市场市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing。从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。研发研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。采购采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。财务财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。人力资源人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。行政行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。B 以下因素可能会影响你的薪酬水平企业薪酬策略企业在确定薪酬时，通常会考虑两个因素。首先是内部公平性，即一个职位的收入水平要与该职位在公司内体现的价值相符。合理的薪酬架构不仅要能使产生同一价值的不同职位的薪酬水平相同，也要体现出同一工种不同层级间的差异。总体来说，价值越高，薪资越高。规模越大的公司通常更注重这种内部平衡，以此保证人员的稳定性。“很多大公司员工离职的原因都可能是由于内部的不公平。”韦东宇说。第二个考虑因素是外部竞争力。尤其当企业规模不大时，就需要用比市场竞争力更高的薪资来吸引人才。人才市场竞争我们时常能看到一些岗位突然变得热门起来，薪酬也会随之提高。可以说，人才市场的竞争激烈程度会直接影响薪酬的增长与否。“外部的竞争剧烈，会让你感受到同一家企业里，同样级别不同职位的薪资差异。”韦东宇说。法务这个职位就是近年来较典型的例子，由于优秀的法务人才稀缺，竞争激烈，近年来法务的整体工资水平逐年增长，导致它与同级别的职位相比薪资高出很多。企业性质韦东宇介绍说，国企、外企、民企这三类企业性质不同，薪酬水平的设置也会存在不小的差异，其中差异化更明显地可能体现在管理层的收入水平上。总体来说，外企固定薪酬相对较高，当然有些行业的销售会有较高浮动范围。同时，外企的晋升机制较明朗化且有规律可循，你的工资和所付出的基本成正比。另外在外企，不同层级的收入差异比较悬殊，最高管理层和一线员工的薪酬可差到60倍。相对而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮动奖金，业绩完成度是工资多少的重要衡量指标。国企的收入则更容易受到非个人能力因素的影响，薪酬可能并不是收入的全部。当然，三个类型企业的薪酬也越来越趋于同质化，这也是未来市场的发展趋势。企业经营情况企业经营状况无疑会对收入水平产生影响。公司经营顺畅时，每年可能都有相应比例的加薪，而经营不顺时，从收入上你就能看出一些风吹草动。当然，并不是说，企业一旦经营不顺，就立刻会出现大规模减薪的情况，事实上，韦东宇说，从他所接触的大部分客户来看，更多的还是逐渐从减少福利开始，或是冻薪，也就是以不涨工资来作为过渡。“现在市场上有一个明显的趋势就是薪资增长放缓，把预算投入到福利中，从单纯涨钱，转为改善福利，以此给员工提供全方面保障。”韦东宇说。要保证整体薪资每年有9％至10％的增长，公司营收至少需要达到20％的增长，这对于很多公司来说是个挑战。企业组织架构有别于层级分明的金字塔结构，现在有不少企业采用了扁平化的管理模式。简单来说，金字塔就是常见的总经理-总监-经理-主管-专员的结构。扁平化结构则是在总负责人和业务人员之间没有过多的层级结构。两种组织结构的差异不仅仅体现在层级的多少上，同样也会对薪资结构产生影响。扁平化结构多出现在以结果为导向的企业中，比如保险、咨询顾问行业。这类结构的特点是管理人员一般不多，而一线业务人员较多。这样的层级结构使得职业发展空间上的晋升机会较少，因此企业更注重个人收益上的激励，采用底薪加高提成这样很强的激励机制。在扁平化结构中，个人的业绩表现与收入水平高低关联紧密，李承志说，只要肯努力，有时候一线人员拿的比比经理多很多。而在金字塔结构的企业中，企业的目的是给员工创造更多的发展和提升空间，反过来也可以让他们为企业服务更长时间。因此在金字塔结构中，固定工资的影响因素更大一些，奖金、提成、年金等福利相对而言是一种锦上添花，不是收入的主要来源。企业文化及战略企业内部文化与薪酬也有所关联。李承志介绍说，一些销售导向的公司在权重上会给业务部门更高的收入，而偏人文考量的企业则会给予各部门相对平衡的薪酬福利设置。当然，现在在不少企业中，福利不再等同于钱，还包括培训、团队建设、进修的津贴。李承志这样总结其规律：越贴近业务发展方向的岗位越关键，收入也会相对更高。个人能力说到个人能力，证书可能是一个比较直观的体现。不过在证书这件事上，韦东宇认为，除非你是专业性的研发人员，这类岗位往往对技能认证有一定的硬性需求，其余岗位的薪资大多数情况下与证书的关系不是很紧密。“反而民企、国企里，对证书看得更重一些。因为民企本身没有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客观的凭证去衡量个人能力。而外企衡量人才的方式就很不一样，它们有一套自己的人才评测方式，不需要去看你获得过什么样的证书，而是从你的各种特性、软实力，并结合你在面试过程中的表现来确定人才的薪资。”韦东宇说。C 同一岗位在不同行业的薪资结构影响薪酬的因素如此之多，使得在这个问题上无论横向还是纵向似乎都不好做对比。我们为此请到了绩效薪酬专家韦东宇为公司人做特别解读。需要首先说明的是，韦东宇所服务的怡安翰威特是一家全球性的人力资源外包与咨询服务公司，在国内主要调研客户以外企为主，且集中在化工、汽车、零售业等领域。因此我们选取了消费品、化工、汽车及医药四个常见行业，并以销售（人才需求量最大的岗位）和HR（支持部门中最典型的岗位）的薪酬为例，做相同职位在不同行业之间的对比。就四个行业的整体状况来比较，行业性质不同，薪酬结构的影响因素也有所不同。消费品领域里以外企为主，另外有1/3为民企。但外企的薪酬操作和很多本地企业相似。化工领域多以外企为主，且比其他行业更稳定，由于产业偏上游，受经济影响波动较小，因此流动性低，行业总体缺乏活力。在医药行业里，怡安翰威特的统计多以外企为主，而本土企业和外企差异较大。医药行业竞争剧烈，人才流动快，薪资增长快。同级别的销售比其他行业高很多。汽车行业里很少有独资，大多为合资，销售方式也和医药不一样，所以既有本土企业特点，又有外企特点。销售岗位的薪酬在不同行业之间的比较从所考察的四个行业的高级销售代表来看，化工行业薪酬最高，因为这个行业的销售对技术要求较高，而薪酬最低的消费品行业则是因为门槛低，市场人才基数大，但同时，消费品行业的浮动奖金比例最高，占总收入的30%至40%。汽车行业的基本工资与化工行业相似，差距在津贴和奖金上，但即便同是汽车行业的销售，不同绩效表现的同级别之间也会有很大的差异。HR岗位的薪酬在不同行业之间的比较在此次考察中，汽车、消费品、化工、医药四个行业的高级HR专员年龄大多在31至32岁且有10年左右的工作经验。从平均学历来看，汽车行业研究生比例较高，同时行业全年平均收入也最高。之后依次是化工、医药和消费品，在后两个行业中，由于企业HR职能细分多，因此对每个职位的综合能力要求较低，同时这两个行业的销售群体庞大，以至于发展出独立的销售人员管理及激励团队，分担了传统HR的部分职能，因此这两个行业的HR薪酬更低。

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