期权份额分配客观公正每个员工期权授予数量的分配确定，应当参考岗位职级、绩效考核、个人资质能力、入司年限等因素，制定一套科学、客观的分配计算体系，以确保期权份额分配时的公平、公正。期权分配时，公司或者大股东应当切忌因个人好恶或者关系的亲疏而随意分配期权数量或者因个别人而打破整个分配体系的科学性和权威性。
1、股权和期权有什么区别？给员工期权奖励，应该怎么制定才合理？
一、关于股权和期权的区别1、股权激励角度股权和期权的区别人们关注股权和期权的区别，多数是基于股权激励角度的考量和应用。股权激励的三大核心方式为限制性股权、期权和虚拟股权（分红权、激励基金），但无论哪种方式，都涉及到股权（分红权）授予和业绩考核问题，通俗点说，限制性股权就是先授予员工股权、后进行考核解除锁定，期权就是先进行考核后授予股权。
2、股权和期权的释义股权,是股东对公司享有的兼有人身和财产权益的一种综合性权利，其中人身权益体现为表决权等参与公司经营管理的权利，财产权益体现为通过分红等方式从公司获得经济利益的权利，股权期权是公司给予作为激励对象的员工在一定期限内（行权期限）符合特定条件（行权条件）的情况下，以事先约定的价格（行权价格）购买公司股权的权利。
二、期权激励方案注意事项与要点公司实施股权激励方案，无论是采取限制性股权方式还是期权方式，最核心的目的是激励员工，因此，方案制定和实施过程中注意事项应当围绕取得最佳激励效果来展开，1、期权份额分配客观公正每个员工期权授予数量的分配确定，应当参考岗位职级、绩效考核、个人资质能力、入司年限等因素，制定一套科学、客观的分配计算体系，以确保期权份额分配时的公平、公正。
期权分配时，公司或者大股东应当切忌因个人好恶或者关系的亲疏而随意分配期权数量或者因个别人而打破整个分配体系的科学性和权威性，股权激励的股权或者期权份额的分配至关重要，否则，激励可能变成激戾，造成团队内部的不和谐甚至不稳定因素。2、行权条件（绩效目标）适中适度对于期权的行权条件，一般是结合相应考核年度公司的业绩目标实现以及个人绩效考核确定，在设定公司业绩目标时，应当本着适中、适度的原则（可以通俗理解为“跳一跳，够得到”的标准）确定，目标过低员工可能躺着拿股权，目标过高员工可能丧失为之努力的动力，都达不到激励效果，
2、在创业公司上班，期权怎么发放呢？
长久以来，都有一个争议：期权到底是不是在给员工画大饼？我来告诉你答案。今天，对于许多新创企业来说，长期激励已经是不可缺少的组成部分了，有意识的团队创始人，在公司设立之初，都会在公司的股权中预留一部分期权池，用于激励团队成员。我们先说一下，期权怎么发：时间点：关于做期权的时间，我遇到有个公司，刚一成立，公司招募了5-6名员工，就开始实施全员的期权计划，
这个时候考虑这样的计划，其实并不是最必要的时刻。公司刚成立，人员的稳定性和融合性尚不知晓，这个时候，可以做的是，在公司的股权中，把未来拥有股权激励的部分预留出来，由某个股东代持。一般来说，天使轮后或者A轮是做期权比较好的时点，关注点：1.分批次发放：一般公司不会一次性全部发放给员工。而是要分批次，以此来挽留住员工，
这叫做成熟期。比如说公司授予员工1万股期权，但是要分四年发放，到了第四年末才能全部获得，在这四年的过程中，成熟的方式也不同。比如匀速成熟，也就是每一年成熟25%，到第一年末了，你可以获得2500股，第二年末获得5000股。还有，是非匀速方式，如第一年我给你10%，第二年给你20%，第三年给你30%，第四年再给你40%，
2.期权池大小：通常来说，如果你公司未来想吸引更多的人才，可能我们的期权池要留出15%~20%。如果这公司基本上人才都已经到位了，我们的发展也比较传统，那可能你留下10%~15%也是可以的，一般我们取一个折中的比例，也就是15%的比例来设计期权池，发放形式：一种是按照总股本的比例分发给员工比如把公司的总股本的0.5%的发给员工一种是我们按照股数来发比如说发放给员工5万股的期权。
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