管理40个人的团队，讲到培养团队氛围，也就是企业文化的一部分；细一点要看什么样类型的团队，有销售型团队，有生产型团队，有集中型团队，有分散型团队，有事业型团队，其实是有差别的。四、稳压剂，如果团队有这样一个人那绝对是捡到宝了，这样的人没有太多的功利心，有他在团队成员有问题时候不会感到孤立无援，还会变得更自信，这样的人一般年龄较大，但这样的人即使没有功利心但依然具备领导力，需要考验团队实际负责人的胸襟了。
1、人力资源公司该如何经营，团队应该有多少人？
人力资源公司，分很多种，一，中介，二，人力资源派遣公司，三，人力资源平台，四，猎头公司这些方面。一般小型公司，2到5人就可以，最小的中介2人，开中介站点，这是非常普遍的。其中一人在站点做点，一人负责接洽公司方，并且输送面试人员，中型的公司，一般30到50人，已经建立明显的组织架构。大型的公司，一般200到1000人，已经建立完善的经营管理模式，并分区域类别进行管控，
每个区域有专门的负责人。人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理，因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的，一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作：1、员工自我鉴定；2、部门经理评价；3、然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。
存亡之权：1、感觉不错的人员给点高分，2、感觉不好的就多扣点分。3、非常反感的就可以“咔嚓”了，而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。1、他们必须要了解整个公司的运行管理，——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。
决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控，2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理，人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。
二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息，
不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的，人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈，以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊，
人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”，也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库，如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现，以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。
2、管理40人的团队，怎么样培养团队氛围？
管理40个人的团队，讲到培养团队氛围，也就是企业文化的一部分；细一点说，要看什么样类型的团队，有销售型团队，有生产型团队，有集中型团队，有分散型团队，有事业型团队，其实是有差别的，那我们就从普遍型团队来说说这个问题，如何培养40个人团队的氛围：一，企业文化是学不来了，企业文化及氛围，必须是老板或管理层发自身或内心的认知！否则，会让团队成员觉得形式主义，很假，不真诚，没有意义的感觉；这种认知是：要发自内心的帮助员工成长，发自内心的尊重员工，容得下，装得下员工的优点，成就，缺点，包括他们可以拿到更多的收入，要有感恩，尊重，利他，互利共赢，帮扶，宽容，仁爱之心。
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