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1，社区工作者是什么编制

社区工作者属于街镇社区工作者服务站聘用的工作人员，不属于公务员编制也不属于事业编制。要成为社区工作者要参加社区工作者考试，社区工作者要成为公务员要参加公务员考试。社区工作者属性：社区工作者属于街镇社区工作者服务站聘用的工作人员，不属于公务员编制也不属于事业编制。当前，在很多省市都已开放了针对社工岗位定向招考进公务员和事业编的渠道。北京2019年的招考计划要求：具有北京市户籍，年龄在45周岁及以下，大专及以上学历，具有5年以上社区工作经验。本科及以上学历的，近5年至少有一次年度考核等次为优秀；大专学历的，至少有三次年度考核等次为优秀；报考定向招聘岗位的社区工作者，应由所在街道（乡镇）进行组织推荐。不过，对于全市3万余名社工而言，选拔进公务员或事业编队伍可谓是“千军万马过独木桥”，成功上岸如凤毛麟角。公务员和社工的本质区别：社区工作者是指在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务、并与街道(乡镇)签订服务协议的。社区工作者不算公务员，要成为公务员要参加公务员考试，要成为社区工作者则参加社区工作者考试。社区工作者工作在社区党组织，社区居委会和社区工作站等社区组织，公务员最低级别的工作在街道办事处等街道机关。社区工作者，是指经过一定的选拔或公开招考程序，被各街道（镇）或社区的两委一站（党委党组织、居委会、社区服务站）选用的人员。并在以社会基层社区为基本的服务区域，为居住在小区内的各类人群提供各类公共服务（协同治理）与其他公益服务的专职工作人员。目前，我们所说的社区工作者一般指的就是居委干部，网格员！

社区工作者是什么编制

2，高速公路收费站收费员编制在什么单位是公务员吗

不是事业编制，也不属于公务员，最多属于工勤岗位，一个月工资四千五收费站是指为收取车辆通行费而建设的交通设施，通常包括收费门、收费岛、收费亭、收费车道、遮蓬、收费机械、收费广场和收费所。 中国大陆绝大多数一级公路和高速公路都设有收费站。此前收费站大多采用人工收费的方式。进入二十一世纪后，随着ETC技术的发展，当今收费站大多采用人工收费和ETC技术相结合的方式，增加了机动车的通行效率。公务员：全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。（历年湖南公务员面试入围分数线_历年分数线）
高速公路收费站收费员是属于事业单位，他们的编制是事业单位的编制，不是公务员
不是公务员，各省情况不同，招聘的单位也不同。　　一般各省的高速公路集团公司都是各省国资委管理，高速公路集团公司管辖的高速公路收费员就属于企业员工，是事业单位的企业编制，或者事业编制；部分地市公路局管理的高速公路收费员属于事业编制或者临时合同用工；　　新招聘员工实行劳动合同制，与高速公路公司签订劳动合同，试用期限为3个月。试用期满并经考核合格后，正式聘用，享受收费岗位人员相关待遇并参加社会保险。
全部都不是，连事业编制都不是的。国内收费员以事业单位聘用制（没编制，合同工）、企业职工两种编制为主，个别还属于临时工性质。
您好，中公教育为您服务。高速公路收费站绝大部分都是没有编制的合同工。万分之一有编的话，也就是国企的企业编。http://siping.offcn.com如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

高速公路收费站收费员编制在什么单位是公务员吗

3，请问高速公路服务区的工作属于什么编制

高速公路服务区的称谓又称高速公路服务站,全国高速公路服务区,当然也叫全国高速公路服务站了。 高速公路服务区的同义词高速公路服务站,全国高速公路服务区,全国高速公路服务站,高速公路服务枢纽,全国高速公路服务服务枢纽 高速公路服务区的设施包括住宿(含停车)、餐饮、加油、汽车修理四大功能。 高速公路服务区的建造者:早期高速公路服务区都是由交通厅或交通厅委托的高速公路建设部门投资建设,有高速公路管理部门进行经营管理的。但是随着高速公路建设、经营、管理体制的不断发展与分化,目前高速公路服务区的建设经营与管理已经有了几个典型的类别。 高速公路服务区的几个典型类别 1.官建、官有、官营。这是最老式的经营方式,由交通厅(或委托单位)进行规划设计、征地建设,建设费用属于财政拨款。由高速公路管理部门(高管局、高速公路公司)进行经营管理,经营所得一部分纳入高速公路通行费上缴财政,一部分由管理部门支配。实践证明,这类管理体制比较落后,经营效益差,但对国有资产保值较为有利,不会产生破坏性经营等短视行为,目前仍有部分省份在沿用。 2.官建、官有、民营。这种经营方式是服务区经营改革的第一个实验模式,筹建形式同上(费用也是财政拨款),建成后,由交通厅(或委托高管局)对服务区经营进行招标,允许单个、全路、路网内服务区进行承包经营,经营者获取一定经营年限,交纳经营费用,余下归己。这种情况有效盘活了服务区的经营能力,产生一定经济效益,但是由于经营者的短视行为,容易造成对服务区的破坏性使用,不利于国有资产保值。 3.民建、民有(若干年后收回)、民营。这种模式市场化比较彻底,政府可以不花一分钱,直接对服务区的建设经营进行配套招标,吸引民间投资,进行建设与经营,在一定年限后(一般为20年),官方将服务区收为国有,经营业主退出。这样既不占用财政经费,又有效调动了民资对高速公路的兴趣,同时由于资产在经营期限内归经营者所有,也会得到妥善维护与发展,实现了效益与资产保值“两手硬” 4.BOT模式,基本同上,但更为规范,更为国际化,甚至可以吸引国际投资。 目前管理部门对服务区也有一些调控政策,并非任由经营者天马行空,包括各类评分、评级,同时对经营客观环境相差甚远的服务区进行搭配招标,采肥补瘦,确保整个路网内的服务区服务能力与服务水平不出现较大落差。 看看你朋友属于以上哪种类型就属于谁管。

请问高速公路服务区的工作属于什么编制

4，编制和非编制退休的区别是什么

两者的养老金的计算和组成不一样，编制内职工退休后能拿到的养老金更多。除此之外，编制内人员退休后，还属于单位退休职工，单位原有的部分福利可能还会保留（比如住房补贴）。编制和非编制退休的区别是什么？退休生活应该没什么区别，个人该安享晚年的就尽情地去享受宁静的退休生活，但是由于养老金标准不一样，可能享受的乐趣也就完全不一样。编制内和编制外同时退休，单从退休生活来说是没有什么区别的，但是退休后个人的想法不一样，兴趣爱好不一样，这就是最大的个性化的差别。由于在岗时编制内职工的工资福利待遇要高于编制外职工，养老金上的这些差别还是存在的。一是编制内职工缴费基数要高一点。编制内职工，一般在岗时的工资待遇要高于编制外职工，这是事业单位最大的差异，当然有的编制外职工如果享受的是年薪制待遇则另当别论，任何事情都有特殊性。二是缴费年限长短不一样。总体缴费年限要高于编制外职工。编制外职工从进入事业单位开始，就是按照企业职工养老保险的规定，缴纳的养老保险，实际缴费年限要高于编制内职工，但是没有视同缴费年限。三是养老金的计算和组成不一样。编制内职工的养老金，由于既有视同缴费年限，也有实际缴费年限，在养老金计算时分为基础养老金、个人账户养老金，过渡性养老金，而且在计算时是按照新老两种办法来计算的，当新办法计算的养老金高于老办法计算的时，还有一个10年的过渡期。在过渡性养老金的计算还时还要考虑在岗时的职务、职级、技术职称等因素；编制外职工由于缴纳的是企业职工养老保险，由于没有视同缴费年限，所以养老金只有基础养老金、个人账户养老金两个部分，计算时只考虑缴费年限、缴费基数，个人账户资金余额、上年度职工月平均工资等因素，没有过渡性养老金，也没有10年的过渡期。四是编制内人员有职业年金，编制外人员没有职业年金。编制内职工，由于事业单位工作人员强制性实行职业年金制度，所以个人账户有12%的职业年金，也就是除了领取基本养老金以外，还要领取职业年金；但是编制外人员，由于是按照企业职工的待遇缴纳养老保险，没有缴纳职业年金，退休后也无法享受职业年金待遇。五是编制外人员退休后，单位还有福利。编制内人员退休后，还属于单位退休职工，单位原有的部分福利可能还会保留，比如住房补贴等，有的年终可能还会享受部分单位福利，但编织外人员退休后，所有统筹外的福利待遇不会再有。六是编制内人员今后养老金的调整方式是不一样的。国家每年调整退休人员的养老金，调整的对象既包含了企业职工，同时也把包含了机关事业单位退休人员，但在具体的调整方案时，机关事业单位退休人员和企业职工的调整方式不完全一样，而编制外人员是按照企业职工的方式进行调整的。

5，人力资源六大模块是什么

人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。4、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。5、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。6、劳动关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

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