五大资金浪潮是什么，中国第五次经济大浪潮有谁知道

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1，中国第五次经济大浪潮有谁知道
2，第六波财富浪潮是指什么呢
3，财务管理的五次发展浪潮可分为哪几个阶段
4，谁知道世界上五次企业并购浪潮都发生在什么时候代表是什么
5，什么是浪潮eHR

1，中国第五次经济大浪潮有谁知道

第一的是以沃尔玛为代表的店铺。第二的是保险为代表，第三是直销为代表。第四是电子商务。第五是传销。

“纯资本运作”就是一九九八年先期出现在广西的第五波经济浪潮，早期利润有近一百倍。

中国第五次经济大浪潮有谁知道

2，第六波财富浪潮是指什么呢

五年前，美国著名经济学家保罗??皮尔泽(paul Zane Pilzer)在其畅销书《财富第五波》(The Wellness Revolution)中预言，健康产业将成为继上世纪70年代的微波炉、80年代的录像机、90年代的电脑和互联网之后的第五波财富浪潮，在未来十年将为美国经济带来超过兆亿美元的市场商机。今天来看，皮尔泽的预言已开始实现。据统计，目前全球股票市值中，健康产业相关股票的市值约占总市值的13%。美国的医疗服务、医药生产、健康管理等健康行业增加值占gdp比重超过15%，年收益达2000亿美元，相当于美国整个汽车产业收益的一半。

第六波财富浪潮是指什么呢

3，财务管理的五次发展浪潮可分为哪几个阶段

财务管理的五次发展浪潮：1、筹资管理理财阶段（二十世纪初——第二次世界大战）特点：资金市场不成熟，金融机构不发达，筹集资金困难。理论和方法：筹资理论和方法迅速发展，为现代财务管理理论的产生和完善奠定了基础2.资产管理理财阶段（第二次世界大战后——60年代初）特点：企业内部普遍进行有效的内部控制，内部的财务决策被认为是财务管理的最主要问题。理论和方法：各种计量模型的应用。3．投资管理理财阶段（60年代中——70年代中）特点：投资管理受到空前重视。理论和方法：建立了科学的投资决策指标、科学的投资决策方法、投资组合理论和资本资产定价理论。4．通货膨胀理财阶段（70年代后——80年代中）特点：大规模的通货膨胀，使企业资金需求不断膨胀，货币资金不断贬值，资金成本不断升高，成本虚降，利润虚增，资金周转困难。理论和方法：根据通货膨胀的状况调整筹资决策、投资决策、资金日常调度决策、股利分配决策的方法。扩展资料：成本费用：成本项目。1、制造成本。制造成本是工业企业生产过程中实际消耗的直接材料、直接工资、制造费用等。2、期间费用：期间费用是企业为组织生产经营活动发生的、不能直接归属于某种产品的费用。包括管理费用、财务费用和销售费用。期间费用直接计入当期损益,从当期收入中抵消。3、管理费用：管理费用指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用,包括工资和福利费、工会经费、职工教育经费、劳动保险费、待业保险费、研究开发费、业务招待费、房产税、土地使用税、技术转让费、技术开发费、无形资产摊销、坏账损失等。4、财务费用：财务费用是企业为筹集资金而发生的各项费用,包括利息支出、汇兑净损失、金融机构手续费以及为筹资发生的其他费用。5、销售费用：销售费用是指企业在销售产品、自制半成品和提供劳务等过程中发生的各项费用以及专设销售机构的各项经费，包括应由企业负担的运输费、装卸费、包装费、保险费、展览费、广告费、销售服务费用、销售部门人员工资、职工福利费和其他经费等。参考资料来源：搜狗百科-财务管理

财务管理的五次发展浪潮 1．筹资管理理财阶段（二十世纪初——第二次世界大战）特点：资金市场不成熟，金融机构不发达，筹集资金困难。理论和方法：筹资理论和方法迅速发展，为现代财务管理理论的产生和完善奠定了基础 2.资产管理理财阶段（第二次世界大战后——60年代初）特点：企业内部普遍进行有效的内部控制，内部的财务决策被认为是财务管理的最主要问题。理论和方法：各种计量模型的应用。3．投资管理理财阶段（60年代中——70年代中）特点：投资管理受到空前重视。理论和方法：建立了科学的投资决策指标、科学的投资决策方法、投资组合理论和资本资产定价理论。4．通货膨胀理财阶段（70年代后——80年代中）特点：大规模的通货膨胀，使企业资金需求不断膨胀，货币资金不断贬值，资金成本不断升高，成本虚降，利润虚增，资金周转困难。理论和方法：根据通货膨胀的状况调整筹资决策、投资决策、资金日常调度决策、股利分配决策的方法。5．国际经营理财阶段（80年代后——二十世纪末）特点：国际企业涉及多个国家，要在不同制度、不同环境下作出决策，应解决特殊问题。理论和方法：国际财务管理的理论和方法迅速发展和应用。

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财务管理的五次发展浪潮可分为哪几个阶段

4，谁知道世界上五次企业并购浪潮都发生在什么时候代表是什么

一、全球第五次跨国并购的新特点　　1.并购规模巨大，强强联合显著增多，产生了许多“巨无霸”的跨国企业集团。20世纪90年代中期以来，全球涌现出了许多巨型跨国公司相互之间并购的案例，对世界经济产生了重要影响，成为举世瞩目的焦点.如1995年美国迪尼斯公司宣布以290亿美元收购美国广播公司的母公司，成为全球最大的娱乐公司。1999年英国的沃达丰以650亿美元并购美国空中通讯公司案。这些跨国公司并购的资产规模巨大，对同行业的其他公司形成了巨大的压力。　　此次全球企业并购活动不仅表现为大小企业之间的相互吞并，而且发生在两个势均力敌的大企业之间的并购日益增多，成为这次并购的显著特征。1998年艾克森—美孚兼并案以近790亿美元的价格创下了行业并购史上的最高记录；而2000年新兴的互联网公司美国在线宣布以1810亿美元的价格收购著名的传统媒体企业时代华纳，成为迄今为止美国乃至世界上最大的一宗并购案。　　2.并购数量增多，产业进一步向国际化发展。以美国为例，从数量上讲，前四次并购浪潮中企业并购数量平均每年分别是530、916、1650和3000起。而在第五次并购浪潮中，1995年在5000起以上，1996年则达到1万多起的记录。1995—1997年，美国共有2.76万家企业参与并购活动，比整个20世纪80年代的数目还多。跨国并购活动的增加，表明市场进一步全球化，产业进一步向国际化的方向发展。因为跨国并购活动目前主要发生在能源、电信、银行业，这说明兼并国都在调整自己的产业结构，把传统产业、夕阳产业转移到其他国家。这种转移需要统一的世界市场才能够顺畅。　　3.在技术、资本密集的传统领域出现了超级并购。本来在技术、资本密集的传统领域，市场集中度已很高，并有垄断之嫌，但在这次的跨国并购浪潮中，仍出现了多起超级并购案例。如1998年德国戴母勒—奔驰汽车公司以400亿美元的价格并购美国的克莱斯勒公司，组成世界第二大汽车集团；2000年英国沃达丰以约1320亿美元的价格兼并德国的曼内斯曼电讯，成为全球最大的超级并购案例。这些兼并案追求的是能在未来激烈的国际市场竞争中谋求资源的最优配置，增强企业集团的竞争力。　　4.横向并购显著增加，换股成为主要交易方式。从并购双方的行业相互关系划分，跨国并购主要有三种方式：竞争对手之间的横向并购、供应商和客户之间合并的纵向并购和既非竞争对手、又在纵向上不具有现实或潜在横向关系的企业之间的混合并购。据有关资料显示，1997-1999年，横向并购在全部国际并购中的比重由1993年的50%左右上升到70%；垂直并购在全部跨国并购中的比重除1987年一度接近20%外，在1998—1999年间基本保持在10%以下；而混合并购在全球并购中的比重由1993年的40%左右下降到目前的30%以下。自20世纪90年代中期以来，横向跨国并购在全球并购中所占的份额不管是从数量还是价值看都占绝对优势。从近两年来世界跨国并购的趋势看，在企业并购支付中现金支付比例逐渐下降，股票支付方式和混合支付方式的比重逐渐上升。如在美国企业并购中，现金支付比重从1976年的52%降到1996年的33%，而股票支付方式和混合支付方式比重分别从1976年的26%和20%增长到1996年的29%和28%。可见美国企业并购支付方式尤以股票交易为主。　　5.跨国企业兼并与剥离并存。一方面各公司争相并购其他公司；而另一方面也纷纷把与自己主要业务无关的分支机构出售出去。如通用汽车把所属的电子数据系统公司出售出去，这与第三次兼并浪潮中的多元化经营形成了鲜明的对比。

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5，什么是浪潮eHR

一、浪潮 eHR总体概述介绍浪潮eHR秉承“提升人力资本，改善经营业绩”的产品理念，以人力资本为核心搭建战略人力资源管理框架，通过信息化系统改善人力资源管理体系，进而辅助企业达成既定经营及战略目标。浪潮eHR作为人力资源信息化平台可以满足各级领导层面、各岗位人员的人力资源应用需求，实现集团企业上下协同的人力资源管理业务。二、目录 1、产品简介 2、关键特性 3、客户价值 4、应用架构 5、技术架构 6、相关产品 1、产品简介产品名称：浪潮eHR 英文全名：Inspur eHR 中文全名：浪潮人力资源管理系统浪潮eHR一方面满足集团总部对整个集团人力资源进行集中式管理：集团总部建立全集团的人力资源信息数据库或集团关键人才数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置；制定人力资源标准规范、业务流程规范、人力资源管理制度；集团总部对成员企业人力资源事务进行集中管理，对整个集团进行信息集成、规范人力资源流程；集团统一组织架构管理、人员管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理等管控。另一方面，下级单位可以及时了解集团总部制定的人力资源政策、规范制度，协助贯彻执行，并对各部门的人力管理业务进行检查和指导，确保总部的人力资源管理制度被严格执行；协助集团总部多角度、全方位的掌握集团整体的人力资源信息与人力资源状况；辅助集团的人力资源的各项业务的展开与管理；辅助集团总部对各下属企业管理团队及业务骨干人员的考核、选拔与任免的管理；协助集团总部建立全集团的人力资源信息数据库或集团关键人才数据库；协助进行日常的人力资源业务应用管理，业务应用管理包括人员管理、机构管理、职位管理、人事变动管理、薪资管理、保险福利管理、合同管理、报表管理。 2、关键特性浪潮eHR人力资源管理解决方案系统架构由基础环境层、平台层、基础层、业务层、战略管理层和自助平台门户构成。具体包括组织机构、人员信息、人员变动、人员合同、任免管理、薪资管理、绩效管理、能力管理、招聘管理、培训管理、时间管理、福利管理、报表中心、决策支持、员工自助、经理自助等模块，涵盖了避险、赢利、管控、评价和规划等集团企业人力资源管理信息化的关键应用点。浪潮eHR人力资源管理解决方案的各个模块，可根据企业HR信息化发展进程，依据企业需求进行分开部署或多模块协同部署，并实现与浪潮ERP预算系统、网上报销、财务系统的无缝集成，充分体现了信息化对于企业管理改进的价值。　1. 基于岗位职责的权限管理　　浪潮eHR打破了传统的用户权限管理方式，采用基于岗位的管理，即职责管理。一个用户可以拥有多个职责，每个职责可以确定岗位所需要的功能和权限，用户具备了与自身岗位匹配的职责，才可以进行相关业务的处理。 2. 基于多维度的组织管理　　浪潮eHR支持多维度的组织机构管理，可为集团企业矩阵式扁平化的管控模式提供支撑。 3. 基于人员信息的集中管理　　各个模块均以人员信息为基础完成工作流程的流转；工资、招聘、培训、绩效、能力素质模型等模块业务流转出的结果都可以通过人员信息集中体现。 4. 基于流程的过程管理　　通过定义审批流，规范业务单据的流转，从而固化了招聘、培训、薪资核算等业务流程；支持集团企业对人力资源业务的多样化管控模式；支持实现业务流程的流转，可以面向用户，也可以面向岗位，从而实现企业管理流程的规范化。　　5. 基于配置的多样性管理　　企业可以根据实际的管理需求，对人员信息、组织机构、变动信息、合同信息等进行调整、变更。 3、客户价值　1）建立统一的、集中的人力资源信息管理平台　　实现人力资源信息的集中运行（集中运行在总部）和分布管理（各下属单位管理自己的人力资源），将人力资源管理和信息有机地集成在一起。 2)全面的员工信息管理，提高人力资源精细化管理程度　　系统不仅记录基本的人事档案资料，还能够记录员工的各类能力指标，做到及时、准确、可量化地反映员工的知识水平和能力水平的提高，保证了人事信息的全面性、连续性和准确性，为选拔和提升提供参考。　3) 实现人力资源管理信息化，提高人力资源管理工作效率　　企业能够充分利用现代信息技术，借鉴和应用先进的人力资源管理理念，规范基础数据管理，搭建规范、统一、高效的人力资源管理的业务处理平台，逐步建立科学的人力资源信息化管理体系，实现信息和业务集成化，提高人力资源管理效率。　4)改善人力资源工作重点，提高人力资源决策的质量　　系统辅助处理事务性、流程性、重复性较强的人力资源管理事务性工作，解放人力资源工作者，从而使人力资源管理者有精力专注于高级别规划、分析、决策工作，为人力资源决策提供全面、准备、真实、实时的数据，为企业管理决策分析和集团管控提供了最坚实的基础。 4、应用架构支持集团和企业级应用。 5、技术架构业务层包括招聘管理、人员合同管理、薪酬管理、培训管理、福利管理、人员变动、时间管理等内容。其中薪酬管理、福利管理、绩效管理与财务管理中的工资核算、资金管理进行数据交换，实现工资福利的一体化管理。系统设计分为三个层次，基础层统一进行组织管理、人员信息、政策制度，做好集团标准化工作。战略层包括目标管理、人力资源规划、人力资源分析，实现基于战略目标下的人力资源规划与分析。同时，与战略与绩效管理系统实现数据交换，统一管理。整个人力资源系统与办公与门户系统集成，实现单点登录，提高员工自助和经理自助水平。人力资源系统还需要和财务系统集成，实现基础数据的共享和业务数据的交互。

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