如何做好机关绩效工作汇报，浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作

1，浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作

事业单位职工绩效考核是指在本单位的战略发展目标下,运用一定的考核指标和标准,对职工的工作行为和工作业绩进行客观、科学的评估,并有效运用评估结果,对职工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导作用的管理方法。随着事业单位人事制度改革的不断深入,事业单位人力资源管理由传统的委任制转变为聘任制和招聘制,而职工绩效考核是确保这一制度得以切实执行的重要基础,对于激发单位职工工作积极性和创造性,提高职工综合素质,以及保证事业单位实现工作目标起着重要作用。一、事业单位职工绩效考核存在的问题1.绩效考核的认识程度不足。现阶段,随着社会的发展和时代的进步,绝大部分事业单位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分单位管理理念落后,对职工绩效管理缺乏客观、全面、准确认识的情况,表现为单位管理者对绩效管理工作重视程度不够,未能充分发挥出自身在工作中的主导作用,致使对职工的绩效考核流于形式。同时,由于单位内部人员对绩效管理的意义及其内涵缺

浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作

2，年度绩效报告很重要如何写好年度绩效报告

1、先做整合，再做拆分。也就是说你首先要把“框架”搭好，想明白工作概况、成绩和缺点、经验和教训、未来如何打算这几个大的板块，然后再去拆解每个板块的内容，整体脉络要清晰，具体内容要重点，这是全局的思维。2、你应该考虑自己今年的工作业绩和成效到底如何，这将决定了你年度绩效报告的行文风格是“委婉汇报”还是“直抒胸臆”。3、你要去考虑汇报对象是谁，站在他的角度思考，他想从你的年度绩效报告中看到什么，这将决定了你年度绩效报告的内容侧重点。也就是说年度绩效报告是要写给领导看的，要去分析领导想看到什么，你就去凸显什么，这样你在年底才能做到“完美收官”。比如部门主管或经理或总监在年度绩效报告里写本部门工作业绩总结的时候，就需要多倾向于老板思维，列举收入或成绩、消耗的成本，以及经验教训回顾。4、你要思考准备凸显出自己什么样的价值，通过年度绩效报告在领导心里打造一种什么样的形象，这将决定了你的“内容渲染点”。通过年度绩效报告，你要提醒老板这一年你也“很不容易”，写一下过去在本职工作上遇到的问题和解决方案及结果。让老板意识到你过往的贡献和价值，唤起在领导心里的“一席之地”5、立足结果，确定文风。也就是说你要对自己这一年的工作结果进行“价值性分析”，尽可能多的笔墨描述自己本职工作的历史成绩总结。不管你做得好，还是做得差，最后展示出来的内容肯定是“强化亮点，提及缺点，表明决心，描绘未来”这个局面，这样领导才会将着眼点放在你未来的规划之上，淡化你的不足，这是“高情商”所在。6、表达期望，索取资源。年度绩效报告不在于总结，而在于规划，这一点一定要想清楚。你也要考虑下一步想实现什么，如何做好任务规划和定位，让领导看完你的年度绩效报告，不会额外给你“挑刺”。也就是说你要把明年的工作安排好，写清楚未来一年本职工作规划和个人发展空间展望，借此向领导提前报备“资源诉求”，为明年的工作提前做好准备，给领导预期值。

年度绩效报告很重要如何写好年度绩效报告

3，工作业绩汇报怎么写

无论对于哪一个公司来说，业绩都是公司运作的核心，看重员工的业绩是企业生存的需要。因此，作为一名员工要想获得晋升或加薪的机会，就必须做出好的业绩。业绩包括个人的业绩、所在部门的业绩以及公司的业绩。正如一位人力资源经理所说：“员工之间收入的高低，归根结底是取决于工作业绩。” 好的业绩需要好的业绩报告来表现公司对于业绩的重视使得写好业绩报告成为了至关重要的一件事。好的业绩还需好的业绩报告来表现，如果业绩报告写得不好，没有突出自己所取得的成果，没有充分表现出自己业绩的全貌，就可能影响考核部门对你形成正确的评价。业绩报告的作用在于全面、系统地反映你在某个时期所取得的业绩，并对自己的表现进行客观的分析和总结，明确自己所取得的成绩，找出工作中存在的不足，并且总结上一阶段工作中的经验和教训。一份优秀的业绩报告能够把你的业绩客观地反映出来，使你的辛勤工作有所回报，而失败的业绩报告则有可能掩盖你的实际贡献。真实表现自己的成绩最重要很多人在撰写业绩报告时总表现得很谦虚，尽量少写自己的贡献，甚至把自己努力取得的成绩也归功于别人。他们认为实事求是地说出自己所取得的成绩是不好的，会有邀功的嫌疑，还显得骄傲自大。事实上，根本没必要对自己所取得的业绩羞于启齿，客观地反映自己的贡献本身就是一种能力，而且公司看重的是员工创造业绩的能力以及所取得的成就。如果过于谦虚，弱化自己的贡献，不了解实际情况的主管可能很难对你作出真实的评价。即使主管了解你的真实贡献，也会认为你不够自信，连真实的汇报自己的成绩的勇气都没有，从而认为不能委以重任。因此，在撰写业绩报告时，切记不要过谦，真实地反映自己的成绩是最重要的。固然，要想使业绩报告赏心悦目，首先必须有好的业绩作为依托，但恰当的陈述也是必不可少的。一份完整的业绩报告应该包括以下一些内容：第一，基本情况概述首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。第二，陈述自己所取得的成绩陈述自己的成绩是业绩报告的重点。撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。撰写业绩报告时，实事求是是最好的原则。第三，总结经验和教训对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。

工作业绩汇报怎么写

4，怎样才能做好绩效考核

转载以下材料供参考员工绩效考察为客不雅和公平和公平和量力而行评价员工绩效特制订以下绩效考察评估表：绩效考察评估表员工姓名地点岗亭地点部分评估区间年月 ∽ 年月评价标准及分数优良10分优胜8分一般6分较差4分极差2分评估项目标准与请求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作事迹 1．工作目标杀青性人均产能目标和治理目标 4 2．临盆安然治理后果人/物/机/环/法的安然状况 3．相干技巧/品德的控制或改进 4．团队的稳定性工作运转顺畅属下人员规律性 5．6S治理和ISO履行情况和轨制落实状况工作技能 1．营业常识技能和治理决定计划的才能 2 2．组织与引导的才能 3．沟通与调和的才能 4．开辟与立异的才能 5．履行与贯彻的才能工作本质 1．任劳任怨竭尽所能杀青义务 2 2．工作尽力份内工作异常完美 3．义务心强能主动自发地工作起榜样感化 4．职业道德与操守重视小我举止保护公司形象 5．工作的义务感与对公司的奉献精力工作立场 1．屈从工作安排勤恳和诚恳 2．联结协作团队意识 3．守时守规务实和主动和积极 4．不浪费时光不畏劳苦无牢骚 5．工作精力面孔：是否乐不雅和朝长进步考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作事迹平均分×4 工作技能平均分×2 工作本质×2 工作立场×2= 分出勤及奖惩由人事供给信息 Ⅰ.出勤：迟到和早退次×0.5 旷工天×4 事假天×0.5 病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 小过次×3 大年夜过次×9 = 分 Ⅲ.嘉奖：表扬次×1 小功次×3 大年夜功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分级别划分 A级跨越标准或达标/优良或优胜：90"100分； B级根本达到标准请求/一般：80"89分； C级接近标准请求或相差不多/合格：70"79分； D级远低于请求标准/差和需改进：69分以下

建立完善的考核制度，对于技术熟练，产品合格率高的人员适当奖励，对于出现的废品次品追究责任人限期整改，对于屡教不能提高质量的严格考核。可以借鉴一个笑话，说在中国发展初期，飞机降落伞制造质量屡屡出现不合格，导致人员死亡，生产商想出了一个办法，让生产降落伞的人制造好后自己先试用一下，从此再也没有出现人员伤亡事故。这样可以增强人的责任心。

做绩效考察筹划时应重视哪些问题呢吗针对营业部及市场部来讲

1.指标不要过多不然会分散重点每月考察指标保持在7个阁下即可2.营业部和市场部以事迹为导向考察指标要尽量的量化3.要和部分的老大年夜做好沟通

5，如何做好基层税务机关绩效管理工作

西安晨曦信息技术有限公司 029-82083688　　《晨曦绩效管理系统（税务版）》是西安晨曦信息技术有限公司专门针对国、地税单位研发的绩效管理信息系统，并配有整套的绩效管理实施方案，目前已在广东、湖北等地十多家税务单位实施、效果显著。　　系统充分借助信息化技术，实行人机结合，充分利用税收信息化各系统产生的数据信息，实现考核的日常化。基于此背景，税务单位的绩效管理工作将迫切需要一套系统化的解决方案和平台化的信息管理工具来支撑。　　西安晨曦信息技术有限公司有着多年的绩效管理产品及项目研发经验，我们将传统的绩效管理理念与税务系统的工作特性相结合，进行了深入细致的分析和研究：积极探索将税收执法责任制考核评议与传统的绩效考核管理理念，如目标管理、征管质量、执法检查有机结合；积极探索对考核结果的综合利用，可将执法人员行为的评价与薪酬、评先进、提拔晋升等挂钩，将个人的考核与所在单位的考核相结合，充分调动广大干部的积极性和创造性。力求形成税务系统一套实用的、易操作的绩效实施方案和软件平台。　　亮点介绍　　·税务单位各岗考核模板　　绩效管理信息系统是辅以绩效管理的一个工具和思路框架，真正核心的还是各岗的指标、权重及考核标准等绩效内容，在以往大量的案例实践中，我们深刻的感受到这部分工作对客户的困扰。　　因此我们通过在项目中的积累，与客户共同梳理、提炼并优化了大量的岗位考核模板，这些数据对税务单位的客户具有极高的参考价值，并且也是《晨曦绩效管理系统税务版》解决方案的重要组成部分。　　·静态指标模板结合动态任务　　以往的考核中，都是绩效周期初制定指标、计划等考核内容，对于绩效周期中出现的“临时性”重要工作不太好纳入考核体系。我们提出了“静态模板&动态任务”的方式有效的解决了这个问题。　　·提供ctais接口　　系统提供了部分ctais的数据导入接口，实现了与征管系统的初步对接。　　·过错责任追究　　依据《税收执法过错责任追究办法》，实现过错责任追究及经济奖惩、行政奖惩。　　·支持多维度、多方式　　系统可支持岗位目标责任考核、税收执法责任考核、税收管理员考核和行政绩效考核等多个考核层面。　　·工作日志　　系统提供工作日志模块，工作人员登录系统书写、上报工作情况；同时系统配有短信伺服器，支持通过手机短信的方式发送工作日志到系统中，非常方便。　　领导可以方便的查询，以便及时了解下属工作情况，在考核打分时可作为参考依据，或在“日志核查”中对其工作情况进行核查评分。　　·四位一体互动机制　　系统提供“税收经济分析”、“纳税评估”、“税务稽查”、“税源管理”实现四位一体的互动机制；支持限时自动考核。　　·涉税资料工作流　　系统提供“工作流”的模块，可辅助实现一些大厅涉税资料的电子流转或内部文书的电子流转。　　系统支持office文档、电子扫描、图片等格式数据；工作流节点短信通知；限时办理自动考核，及“一户式”、“一员式”综合查询。　　·融入移动办公理念　　系统在多个模块中结合了手机短信的应用，有效的融入了移动办公的理念。　　·多种薪酬对接模式　　系统支持“岗位等级”、“能级模式”、“薪点模式”等多种绩效薪酬对接方式。　　·网络化、产品化、工具化　　软件系统适用于整个税务系统的单位使用。通过对组织机构和角色、权限的配置，可适用于省、市、县不同级别的单位跨区域使用。　　·用户设置灵活　　系统提供灵活的考核种类、方法和方式，用户可以设定考核内容、考核周期、考核等级、多角度考核、考核结果修正方式、操作者功能权限、操作者数据权限等。　　考核涉及的细节，如指标、权重、评分标准、自评、评分汇总等各个环节均可以实现设置。　　·结果统计分析　　系统提供绩效管理工作者和单位各级主管对考评结果进行横向、纵向的统计分析功能，为局里研究改善绩效的方法提供了依据。　　·科学性、易用性（支持一键构建考核体系）　　系统将科学而规范的绩效管理流程，灵活地固化在软件工作流程之中，实现由软件推进绩效管理，降低人工成本，把考核人员从繁琐的考核工作中解脱出来，极大地提高效率。　　系统可以将以前任意一个绩效周期内的整体考核表及考核关系作为模板复制。新的绩效周期开始时，一键便可以实现考核的构建，只需做少量的调整便可用于考核，很好的提高了相关部门的工作效率。　　·升级维护便利　　系统采用了自动检测版本更新的机制，系统升级如同瑞星等杀毒软件升级一样简单。　　西安晨曦信息技术有限公司 029-82083688

内容预览：优化纳税服务，是现阶段税收工作的一个重要课题，它关系到税收服务理念建设和税收机制建设。作为基层的税务机关做好纳税服务，就是要根据现代市场经济的要求和现有的各种税收条件，努力地优化税收服务，来促使税收整体环境的提升。税收队伍的整体素质决定着税收征管和服务的水平，直接关系到政府形象、投资环境、经济发展等社会政治经济诸多方面。因此，牢固树立最优纳税服务理念显得尤为重要，也就是要把纳税人的合理合法需求作为改进和创新纳税服务的第一信号；把提高……

6，在绩效考核后怎么做出总结是做好的

绩效考核作为一种系统的管理工程，运用于我国企业人力资源管理领域已经多年，它通过对被考核主体过去一段考核周期内目标完成情况的跟踪、记录和评价，正面引导其未来的工作行为及工作业绩。倘若实施有效，绩效考核的确会起到帮助企业实现“达成目标、发现问题、分配利益、促进成长”的作用。然而，现实与期望总会有些出入，绩效考核在国内许多企业的实践操作过程中经常状况频出。不少企业仅是冲着“关键绩效指标法(KPI)”、“平衡计分卡(BSC)”的名头盲目地展开绩效考核，对其管理思想、适用条件、操作要领、实施流程、结果应用等知之甚少。这种姿态从本质上违背了绩效考核的初衷，直接导致了绩效考核工作的“本末倒置”，使得企业绩效考核要么流于形式，不痛不痒，要么囿于惩戒，全员抵触。捷盟咨询近年来为许多不同行业、不同业务类型的企业提供过绩效考核咨询，这些企业组织规模和复杂程度不一，既有改制后处于发展困惑期的原国有企业，也有经过创业期迅速成长壮大中的私营企业，源于对调动员工积极性、规范组织管理和提高生产运营效率的迫切要求，这些企业无一例外地都将绩效管理纳入了企业未来人力资源管理的工作重点之中。因此，关于绩效考核方案设计之目的，以及实施后期望收到的成效，咨询团队在与企业沟通时双方就比较容易形成共识，即帮助企业岗位员工准确了解所承担工作的主要内容及关键控制点，通过上级主管对其工作完成情况的及时掌握和客观评价，并借助上下级间的信息沟通反馈，促进被考核主体的业绩改进和提升。咨询目的和方向明确后，从提升企业管理水平和经营业绩出发，咨询项目组将全面展开实施前的企业调研、考核方案设计与试运行、方案优化与调整等阶段性工作，其咨询的组织质量和效果对企业日后绩效考核能否成功推行会产生重要影响，在不同的工作阶段会产生各种各样的问题。比如，某些企业项目对接部门的负责人认为“既然花钱请咨询公司来设计绩效考核方案，作为企业就可以放手不管”，意识决定行为，因此，项目展开之初的调研访谈中，咨询顾问在寻求企业配合和支持时就会困难重重；又如，有些企业倾向于采用关键绩效指标法(KPI)作为企业绩效考核方式，但作为KPI绩效考核的基础，这些企业的部门职能、岗位设置、岗位工作分析等很长时间都未曾系统梳理过，更无从谈起调整和优化，倘若照搬应用于目前的组织体系，其有效性就会大打折扣；另如，在考核方案设计前的企业摸底调研中，咨询顾问在与企业某些岗位员工面对面沟通时，经常会发现他们对绩效考核既不失兴趣，又对考核实施效果表示怀疑，对绩效考核理论和操作更是一知半解，而且基于“趋利避害”的心理，员工惧怕考核指标“考多罚重”、不愿积极配合的现象也时有发生。这些企业在绩效考核上出现的认识误区与盲点、实施难点、推动阻力等决不是个例，对于正在绩效考核中摸索的许多企业，具有一定的普遍性。那么，如何才能使绩效考核更好地被企业正确认识、理解和推行，进而有效地发挥绩效考核正面的指引作用呢？咨询公司在为企业提供绩效考核服务时需要解决好以下两方面问题：首先，在认识上正确引导企业，强调企业参与。双方互动时观念上的统一和行动上的一致对项目顺利推进至关重要。管理是科学与艺术的结合，任何咨询方案的有效设计和成功实施，除咨询团队的专业知识、理论引导外，更离不开企业管理人员及其他员工实践中的具体经验。另外，只有企业才最了解企业，“解铃还须系铃人”，触及企业管理实践方方面面的问题，只有企业自身最清楚，咨询团对不可能在短期内透彻诊断和彻底解决，因此，咨询团队应积极寻求企业管理层和员工的倾力配合和参与。针对项目运作模式、企业资源支持与双方合作方式等，咨询团队应尽早与企业达成一致，清除企业“咨询就是企业花钱请专业机构代为处理企业难题”的认识误区，及时组建企业与咨询团队的联合工作组，吸收企业中具有较好推动能力的管理高层及对接部门负责人加入项目工作团队，确定项目工作责任、进度、风险控制方式和沟通途径，同时明确企业与咨询团队双方的角色定位。逐步引导企业树立“咨询是双方配合，共同把事情做好”的正确理念，充分调动企业参与项目的积极性及双方合作效率。在项目调研资料收集时，往往会涉及到需要企业填写完成的书面信息，这些信息的真实性极大地影响着调研工作的有效性。因此，对于项目工作拟采用的管理工具、管理方法等，在项目展开之前应组织专门的学习和培训，以提高员工自主参与项目的能力；同时宣贯项目实施的目的、企业期望实现的目标、需要员工配合的具体事项等，使员工对项目开展的意义及自身的行动方向有清晰认识；考虑到绩效考核易传导给员工某些压力、不安和被评价的焦虑感，为缓解员工对绩效考核工作的排斥情绪，在培训过程中，需设置专门的环节针对员工可能存在的困惑一一解释和说明，尽量减少或打消员工的顾虑，使其接下来能够乐于并主动配合咨询工作的开展。其二，绩效考核具体采用哪种方式要依企业实际情况而异。关键绩效指标(KPI)、平衡积分卡(BSC)、目标管理(MBO)、360度全方位反馈已成为企业人力资源管理实践中常见的绩效考核方式，然而，任何一种管理工具、管理手段都有其适用环境和条件，不同企业既有的管理基础、员工的成熟度、所处的行业特征、企业的文化氛围等都存在一定的差异性，管理理念、管理工具再先进，如果不结合企业实际，盲目导入和采用，也难免会出现“理念水土不服、企业消化不良”。正因如此，“适合才是最好的”，咨询公司在为企业设计绩效考核方案时，考核方式应依据企业实际情况灵活选取。具体来讲，适合采用KPI绩效考核的企业，通常需要具备一定的管理基础和资源能力作为支撑，比如，组织结构、流程体系、部门及岗位职责必须清晰，KPI指标是通过工作分析从岗位职责中提取、以这些指标项的完成情况作为绩效评价依据的，因此，要建立行之有效的KPI绩效管理体系，组织流程顺畅、部门职责明确、岗位工作分析到位自然就成为不可或缺的前提条件。相比较而言，对于那些刚开始绩效考核的中小企业来说，由于管理基础薄弱、管理体系尚不完善，不具备实施前提，或许就不适宜采用KPI考核方式。而目标管理法（MBO），通过目标的逐层、逐级分解和下放，注重对目标实现结果的考核，作为责任传递的绩效考核办法，相对简单，更容易在企业推行，可先将其作为企业规范绩效考核的基础，经过推行和实践，等到企业内外部各方面时机和条件成熟时，根据企业发展需要，再尝试选用其他更为全面、复杂和高级的绩效考核方式会显得更为稳妥。

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