通过分析，可以发现薪酬管理中存在的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等，从而形成薪酬的诊断报告，并对薪酬的管理提出改进建议,通过分析，可以发现薪酬管理中存在的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等，从而形成薪酬的诊断报告，并对薪酬的管理提出改进建议。
1，薪酬调查。选择公司的可比对象，进行薪酬调查。在选择对象的时候，要考虑公司的行业、区域、规模。2.薪酬分析。这是建立合理的薪酬系统的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析和内部平衡分析。外部分析主要是指将企业的整体薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业薪酬的竞争力如何，处于什么位置。内部平衡分析是指对公司内部职位和职能之间的公平性进行分析。3.薪酬诊断。通过分析，可以发现薪酬管理中存在的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等，从而形成薪酬的诊断报告，并对薪酬的管理提出改进建议。4.提出薪酬策略，制定薪酬政策。这些都是建立在前面三步的基础上的。在讨论薪酬政策时，企业必须有高层管理人员的参与，当然还有员工代表。
这是企业和员工最关心的问题。了解到这一点，我们对薪酬的设计进行了深入的研究，认为薪酬系统设计的步骤包括以下步骤:1 薪酬调查。选择公司的可比对象，进行薪酬调查。在选择对象的时候，要考虑公司的行业、区域、规模。2 薪酬分析。这是建立合理的薪酬系统的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析和内部平衡分析。外部分析主要是指将企业的整体薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业薪酬的竞争力如何，处于什么位置。内部平衡分析是指对公司内部职位和职能之间的公平性进行分析。3 薪酬诊断。通过分析，可以发现薪酬管理中存在的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等，从而形成薪酬的诊断报告，并对薪酬的管理提出改进建议。4提出薪酬策略，制定薪酬政策。这些都是建立在前面三步的基础上的。在讨论薪酬政策时，企业必须有高层管理人员的参与，当然还有员工代表。
经过多年的咨询经验，这一块其实很难。首先，工资收入结构设计很麻烦，很多科目有限制，属于国务院《工资总额条例》进行调整；其次，不同的企业属性，如国企，以及相关的限制性薪酬政策，使得调整和设计空间更小；第三，一般需要比较行业、组织、岗位的标准，比较数据从哪里来，哪些数据是客观有效的，这是设计中的第三个瓶颈；第四，扣头出来的东西被没见过的企业员工或领导接受，就成了业余项目。
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