1，agents of change的确切翻译

变革驱动者(agents of change)发起人和推动者
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agents of change的确切翻译

2，什么是agent of change

agent of change促变因素，促成变革(或引进新做法)的人(或行动)；主事者例句：In fact, become an agent of change.事实上，成为变革的推动者。
楼上的，change agent不是变更代理，应该翻译成“变革者”act as change agent to facilitate business changes to drive performance作为变革者去促进业务的变化以便推进业务的进展。
林肯算吗
奥巴马吧。。。他不是一直在说change change的嘛，而且又是第一个黑人总统

什么是agent of change

3，人力资源管理四种新角色的问题

优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。 其中，业务伙伴者、领导者、变革推动者这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。 1．人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源管理通才和高级人力资源管理人员的好教材。

人力资源管理四种新角色的问题

4，五星级酒店管理者及员工应具备的素质是什么

一个合格的人力资源管理者需要具备什么素质？　新型的人力资源管理者应扮演4种角色：人力资源管理专家、业务伙伴、变革推动者、领导者，并具备与之相应的22种胜任素质。　　　何为变革推动者？NeilReichen－berg认为，即需要帮助管理层、同事及其他相关人员理解变革的必要性，协助他们制定计划并加以培训；在组织内，还应当帮助部门经理人应对人力资源的种种变革，包括获得正确的专业知识和及时提供培训。　　业务伙伴这个角色，要求人力资源管理人员不仅仅要为其他职能部门提供支持性服务，还应当表现得像一个合作伙伴，与职能部门经理人一起为组织的绩效和发展承担责任。　　至于领导者的角色，体现在从更高层面进行人力资源管理，重视对员工绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题，促进员工队伍的多元性，协调员工在工作满意度和福利待遇方面出现的问题。
一个合格的人力资本治理者须要具备什么本质吗 新型的人力资本治理者应扮演4种角色：人力资本治理专家和营业伙伴和变革推动者和引导者并具备与之响应的22种胜任本质。 何为变革推动者吗NeilReichen－berg认为即须要赞助治理层和同事及其他相干人员懂得变革的须要性协助他们制订筹划并加以培训；在组织内还应当赞助部分经理人应对人力资本的各种变革包含获得精确的专业常识和及时供给培训。 营业伙伴这个角色请求人力资本治理人员不仅仅要为其他本能机能部分供给支撑性办事还应当表示得像一个合作伙伴与本能机能部分经理人一路为组织的绩效和成长承担义务。 至于引导者的角色表如今从更高层面进行人力资本治理看重对员工绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题促进员工部队的多元性调和员工在工作知足度和福利待遇方面出现的问题。
素质，应急处理事情能力

5，如何理解人力资源管理者作为变革推动者的角色

1、hr是管理者的战略合作伙伴2、Hr是桥梁，了解管理者的意图，同时又作为职能执行者深入地了解生产管理现状，对变革是最有发言权的目击者3、Hr的专业能力可为变革提供可行方案建议，是参与者
第一、hr在公司的作用和地位决定了他必将成为改革的推动者第二、hr在培训中传播变革的信息，在考核中监督及检验变革的结果
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
企业现在处在一个迅速变化的环境中，企业唯一不变的就是变化本身，那么人力资源管理体系要怎么样适应这种变化，更好地发挥自己的职能呢？从这个角度看，人力资源管理者要把很大的精力当道使人力资源体系与企业的经营环境的变化保持一致上，这个新的职能就是变革的推动者。1.人力资源部帮助组织形成应对变革和利用变革的能力，还要确保公司的愿景宣言能够转化为具体行动；2.作为变革的推动者，人力资源部的管理者和员工无需自己实施变革，但是要确保变革在公司上下得到执行；3.人力资源管理者的新职责要求人力资源从业者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，这还对高管人员对人力资源部的期望及与人力资源部打交道的方式提出新的要求，比如，他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部当做一项业务来投资，并克服对人力资源人员的成见——认为他们只是些没什么本事、只会损害公司价值的辅助性人员，把人力资源部当成是公司的成本部门。

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